La formation professionnelle englobe beaucoup d’éléments dont l’objectif principal reste l’insertion dans le monde du travail et l’acquisition de nouvelles compétences.
Vous souhaitez acquérir de nouvelles compétences, vous insérer ou vous réinsérer professionnellement au cœur du marché du travail mais vous en ignorez les modalités 🤷? Pas de panique ! QiiRO va être là pour vous en donner les clés 🔑 et vous permettre de comprendre le fonctionnement de la formation professionnelle !
Tout d’abord, la formation professionnelle est encadrée par la loi 📜 et permet l’acquisition de connaissances et de titres professionnels dans le cadre d’un métier spécifique 👷♂️.
Elle permet de regrouper différents dispositifs qui vont aider les particuliers à s’insérer plus facilement dans la vie professionnelle et à acquérir de nouvelles compétences.
Nous verrons ensemble les points suivants :
La formation professionnelle permet aux salariés 💼, indépendants, chefs d’entreprise ou demandeurs d’emploi de se former pour développer leurs compétences professionnelles.
La loi du 5 Septembre 2018 📜 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a modifié la gestion de l’entreprise quant à la formation professionnelle.
C’est l’article L. 6313-1 du Code du travail 📕qui réglemente le champ d’application des activités de formation professionnelle.
Ces activités sont les suivantes :
Les actions de formation peuvent être financées 💸sur fonds publics ou bien sur fonds issus des contributions des entreprises.
Par ailleurs, les entreprises doivent nécessairement participer au financement de l’apprentissage et de la formation professionnelle, dans certaines cas.
En effet, l’employeur doit garantir l'adaptation des salariés aux évolutions 📊de leur emploi avec des actions de formation. En cas de non-respect de cette obligation, il sera possible d’engager sa responsabilité. Il pourra être condamné à indemniser le préjudice subi. C’est une obligation légale qui a été consacrée par le Code du travail comme le montre l’article L. 6321-1 du même texte.
D’après le même article du Code du travail mentionné précédemment 📕, l’employeur a l’obligation d’organiser la formation des salariés dans 4 cas :
Toutefois, dans certains cas, l'employeur n'est pas dans l’obligation de fournir une formation indispensable à l'exercice des fonctions du salarié si ce dernier maîtrise déjà le savoir que cette formation permet d'acquérir.
L’accès aux formations professionnelles peut être à l’initiative de l’employeur, du salarié ou encore dans le cadre de l’alternance.
⚠️ Veillez à bien définir votre stratégie de formation avec les priorités, les besoins de l’entreprise et les projets des salariés.
La participation des entreprises au développement de la formation professionnelle concerne tous les employeurs. Elle est basée sur le financement direct d’actions de formation et le versement d’une contribution.
Cette contribution permet notamment le financement 💵 de la prise en charge par l'opérateur de compétences du coût des formations qui concourt au développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Tous les employeurs, quelle que soit leur activité, leur forme juridique ou leur régime d'imposition, sont concernés par le financement. Ils doivent investir dans la formation ou cotiser. Le montant de cette participation varie en fonction de l'effectif de l'entreprise.
L’employeur participe au financement de la formation professionnelle de diverses façons :
Des mesures d’augmentation progressive 📈 du taux de la contribution s’appliquent lorsque l’entreprise franchit pour la première fois le seuil des 11 salariés. Conformément à la loi PACTE, depuis le 1er janvier 2020, le franchissement du seuil de 11 salariés n'entraîne une augmentation ↗️ du taux de cotisation qu'au bout de 5 ans.
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir des opérateurs de compétences (OPCO) des financements pour la mise en œuvre de leur plan de développement des compétences.
Depuis 2022, la contribution à la formation professionnelle est collectée par l’URSSAF en plus de la taxe d’apprentissage.
Les salariés doivent avoir des entretiens professionnels avec l’employeur consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en matière d’emploi et de qualification. L’entretien a lieu tous les 2 ans 📅.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu écrit ✍️. Une copie de ce document va notamment être remise au salarié.
Un entretien professionnel a lieu tous les 6 ans pour faire un état des lieux récapitulatif sur le parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de démontrer que le salarié :
Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut prévoir une périodicité différente.
L’employeur doit aussi proposer au salarié d’effectuer l’entretien professionnel au retour de certains congés (congé de maternité 🤰, congé d’adoption 👪, congé sabbatique, longue maladie 🩺, congé parental… 👦👧).
En cas de longue absence, l’entretien peut être anticipé à l’initiative du salarié.
Attention 🚨 : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur devra abonder le compte personnel de formation en cas de manquements à son obligation de réaliser des entretiens professionnels réguliers.
Le manquement de l'employeur à son obligation de formation d'adaptation et de maintien de l'employabilité des salariés permet d'intenter une action en responsabilité 👨⚖️.
C'est le cas notamment lorsqu'après plusieurs années passées au service de l'entreprise, aucun stage de formation n’a été mis en place pour les salariés ou lorsqu’il n’y a eu aucune action de formation en 16 ans de carrière ⚖️.
En cas de non-respect par l'employeur de son obligation de formation, il appartiendra au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice. Ainsi, l’indemnisation ne sera pas automatique.
Cependant, l’employeur sera exonéré si le salarié refuse de suivre une formation proposée par l'entreprise.
L'employeur décide de l'envoi en formation des salariés et du type d'actions de formation.
Par conséquent, si une action de formation est décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise, le salarié qui refuse cette formation, sans motif légitime, commet une faute 😒. Cependant, la faute n’est pas caractérisée s’il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une formation hors temps de travail.
Néanmoins, le salarié peut refuser la formation lorsque l'action mentionnée :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) consiste pour le salarié à acquérir une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) qui garantit le niveau de compétences qu'il a acquis par son expérience professionnelle.
La VAE est donc un mécanisme qui sert à contrôler les aptitudes et les connaissances 🔎.
Le dispositif concerne :
Cette initiative peut être mise en œuvre soit dans une perspective de reconnaissance des acquis professionnels, soit dans le cadre d’une évolution professionnelle pour faciliter une progression de carrière.
👉 Par ailleurs, le salarié doit être informé par l’employeur de la validation des acquis de l'expérience lors de l'entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans.
La procédure de VAE à suivre se compose de 2 étapes :
Le compte personnel de formation (CPF) 📚est ouvert à toute personne dès son entrée dans la vie active. Il va permettre d’acquérir des droits à la formation mobilisables, et ce, tout au long de sa vie professionnelle.
Il est attaché à la personne, qu’il soit demandeur d’emploi ou salarié. Aucun droit ne peut être déduit du CPF sans l’autorisation expresse du titulaire.
Le salarié dispose librement de son CPF pour effectuer des formations qualifiantes. Il peut ainsi suivre des formations en dehors du temps de travail, sans avoir besoin de l’accord de l’employeur.
Les heures de formation sont associées à du travail effectif. Ils débouchent donc sur un maintien de la rémunération du salarié pendant le suivi de la formation durant le temps de travail.
Durant l’utilisation du CPF, le salarié a droit à la législation relative à la protection contre les maladies professionnelles et les accidents du travail.
Le titulaire du CPF le garde en cas de changement d’employeur ou de période de chômage. Il prend fin au départ à la retraite 👴👵.
La loi définit les actions de formation éligibles au CPF.
Au niveau de l’alimentation du CPF, pour un salarié dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale de travail sur l’ensemble de l’année, le CPF est de 500 euros par an. Le plafond peut monter jusqu’à 5000 euros 💶. Pour les autres salariés, une proportion est appliquée au montant en fonction de la durée de travail effectuée.
Pour les salariés non qualifiés, l’alimentation est majorée à hauteur de 800 euros par an. Le plafond est limité à 8000 euros maximum.
Le CPF est géré techniquement et financièrement par la Caisse des dépôts et consignations, qui prendra en charge les frais des formations suivies par les salariés. Depuis 2019, ces frais sont pris en charge par les OPCO.
Le CPF est désormais intégré au compte personnel d’activité (CPA).
A noter 💡: Certains salariés peuvent bénéficier d’une majoration de leurs droits crédités au CPF.
Un service dématérialisé permet au titulaire du CPF de savoir le montant des droits qui sont inscrits sur son compte et de disposer d’informations relatives aux abondements complémentaires qui pourraient être sollicitées et aux formations éligibles.
À noter 💡: Ce service dématérialisé est un service à titre gracieux.
Depuis le 1er janvier 2020 ⏰, le CPF de transition professionnelle a remplacé le congé individuel de formation (CIF). Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du CPF qui permet de suivre une action de formation certifiante dans l’objectif de changer de métier.
Il concerne :
Le salarié doit faire une demande écrite 📝à l’employeur qui ne peut s’opposer au départ en formation si le salarié remplit les conditions. Cependant, il peut reporter la date.
Le salarié doit avoir fait valider son projet de transition professionnelle par la commission paritaire 👩👨 interprofessionnelle régionale qui prend en charge le CPF (frais de formation, rémunération, frais professionnels 💶, etc.).
Le dispositif du parcours “Transitions collectives” a été lancé dans le cadre du plan France Relance. Il existe depuis le 1er février 2021. Il vise à favoriser et à anticiper la reconversion professionnelle des salariés dont l’emploi est menacé au sein d’entreprises en difficulté 😬 ou en mutation au regard des évolutions économiques et techniques. Le mécanisme sert donc à accompagner et à mettre en relation les salariés avec des métiers porteurs disponibles au sein d’entreprises qui ont des besoins de recrutement. En outre, le but est d’assurer le changement de métier.
Le dispositif permet aux salariés qui seraient intéressés de développer leurs compétences via un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois ⏲, leur permettant de s’orienter vers des métiers porteurs disponibles, tout en bénéficiant d’un maintien du contrat de travail et de la rémunération.
L'employeur communique les salariés dont l'emploi a été identifié comme fragilisé 😣 de la possibilité d'accéder au dispositif du parcours Transitions collectives. Cette information s'effectue par de multiples outils, selon des modalités délimitées par l'entreprise. Les salariés doivent pouvoir bénéficier d'une réunion d'information collective organisée avec un conseil en évolution professionnelle (CEP).
Pour accéder au parcours “Transitions collectives”, le salarié doit occuper un emploi considéré comme fragilisé au sein de l'entreprise.
Des conditions doivent aussi être réunies pour tout projet de transition professionnelle :
Des conditions spécifiques au dispositif “Transitions collectives” peuvent être ajoutées :
L'entreprise procède d’abord au dépôt du dossier de demande de prise en charge du parcours “Transitions collectives” pour ses salariés. Le dossier de demande intègre l'accord de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui liste les emplois fragilisés (ou le document unilatéral de l'employeur), avec le justificatif de son dépôt, les éléments de contexte de l'entreprise et un relevé d'identité bancaire (RIB). L'employeur peut être accompagné par son OPCO pour constituer le dossier. Celui-ci peut être complété par une promesse d'embauche d'une entreprise qui a des difficultés de recrutement. Le salarié complète le dossier de l'employeur avec des éléments personnels.
L'employeur dépose pour finir le dossier auprès des Associations “Transitions Pro” (l'AT-Pro).
Concernant les modalités de rémunération, l'employeur garantit le versement de la rémunération 💰. Les entreprises de 50 salariés et plus se font rembourser par l'AT-Pro. Celles de moins de 50 salariés peuvent avoir des avances comme le prévoit le Code du travail 📕.
L'employeur doit maintenir la relation avec les salariés qui entrent dans le dispositif et peut désigner un référent 💬 pour suivre la mise en œuvre des parcours.
Pour rappel 🔎: Le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance qui associe formation théorique et acquisition d’un savoir-faire et d’une qualification professionnelle par l’exercice d’un métier dans une entreprise.
Les personnes concernées par le contrat de professionnalisation sont les suivantes :
Le contrat de professionnalisation dure entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être étendue à 36 mois pour les personnes bénéficiant de minima sociaux ou pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification.
Elle peut être étendue à 24 mois pour d'autres publics, ou si la nature de la qualification l'indique, sous réserve que l'opérateur de compétences ou la convention ou l'accord collectif de branche le mentionne comme le prévoit le Code du travail.
Les entreprises d'accueil sont dans l’obligation de désigner un tuteur et de garantir le respect des dispositions relatives à la durée du travail ainsi qu'à la sécurité et à la santé au travail 😷. De même, chaque entreprise d'accueil est responsable de la surveillance médicale 👨⚕️ renforcée du salarié quand il est affecté à une activité qui le justifie.
Quant au salarié, il doit se conformer au règlement intérieur 📝 de l’entreprise d’accueil.
Le contrat de professionnalisation est nécessairement écrit 📑.
Le contrat doit être transmis par l'employeur à l’organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation, à savoir ici l'opérateur de compétences, au plus tard dans un délai de 5 jours suivant le début du contrat de travail selon le Code du travail.
L’opérateur de compétences prend en charge les frais liés au contrat de professionnalisation sur le fondement d’une base forfaitaire, décidée au niveau d'un opérateur de compétences interprofessionnel ou au niveau de chaque branche professionnelle.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui comprend une formation en alternance dans une section d’apprentissage ou dans un Centre de formation d’apprentis (CFA).
Il conduit à la garantie d’une formation générale, avec une entreprise (pratique) et un organisme de formation (théorique), pour obtenir une qualification professionnelle. La formation va permettre d’acquérir aussi un diplôme ou un titre à finalité professionnelle certifié au RNCP.
Le contrat d’apprentissage concerne les catégories suivantes :
Le contrat dure entre six mois et trois ans, suivant le niveau de qualification et le type de profession préparés.
Un maître d’apprentissage doit accompagner l’apprenti. Il aura été désigné par l’entreprise.
L’apprenti doit aussi être inscrit dans un centre de formation d’apprentis.
Un contrat-type d’apprentissage doit être signé 🖊️ par les parties, c’est-à-dire par l’apprenti, par le centre de formation, par l’employeur et par son représentant légal si l’apprenti est un jeune de moins de 18 ans.
Au niveau du dépôt du contrat d’apprentissage, cette étape passe essentiellement par l’OPCO. En outre, l’employeur doit envoyer le contrat d’apprentissage au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution de ce contrat ainsi que la convention de formation passée entre l’organisme de formation et l’entreprise à l’OPCO. Cette étape se fait par voie dématérialisée 💻ou par courrier 📮.
Enfin, le contrat d'apprentissage est établi par écrit. Chaque exemplaire doit être signé par l'employeur, l'apprenti et le centre de formation en application du Code du travail.
Tous les ans ⌛, le comité social et économique, doit être informé et consulté sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences ainsi que sur la mise en œuvre des entretiens professionnels.
Voilà vous savez désormais tout sur la formation professionnelle 👏🥳!
Pour plus d’approfondissements, vous pouvez nous contacter par chat 💬, mail 📩ou téléphone 📱!
