En droit français on considère qu’un salarié est détaché lorsqu’il réalise, à l’étranger, une mission de courte durée en restant sous la subordination de son employeur français…
👉 Un salarié qui effectue des missions à l'étranger peut avoir le statut de travailleur détaché ou de travailleur expatrié.
Si vous partez travailler en Europe ou à l'étranger, vous devez vous préoccuper de vos papiers. Si vous allez vivre dans un autre pays européen, vous devez remplir certaines conditions, mais vous n'avez pas besoin d'un titre de séjour.
Si vous vous expatriez à l'étranger, vous devrez demander un visa d'immigration et, si besoin, un permis de séjour et un permis de travail.
Vous pouvez également vous poser plusieurs questions concernant votre relation de travaille 🤔 par exemple :
ℹ️ Autant de questions auxquelles nous allons vous répondre !
Quelle que soit la durée de la mission à l’étranger, l’employeur et le salarié peuvent s’accorder sur la loi applicable au contrat de travail durant la période de mobilité. 📝
Ils peuvent par exemple choisir la loi française, la loi du pays d’accueil, ou encore l’une ou l’autre selon certains points du contrat de travail. Le principe du libre choix de la loi applicable comporte une limite, qui est celle des dispositions impératives des « lois de police » du pays d’accueil. 🚨
💡 À défaut de choix, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le salarié exécute habituellement son travail.
En France 🇫🇷 les règles relatives à la rémunération, à la durée du travail, et aux congés sont considérées comme des lois de police.
🔔Bon à savoir: Une loi de police est une disposition impérative dont le respect est jugé crucial par un pays pour la sauvegarde de ses intérêts publics.
Si un salarié effectue son travail dans plusieurs pays et ne travaille pas habituellement dans un pays en particulier, le contrat de travail sera régi par la loi du pays dans lequel se situe l’établissement qui a embauché le travailleur. 🏢
De même, toutes les dispositions impératives de la loi du pays de l’établissement s’appliqueront car on ne peut y déroger par accord.
👨🏫 Par exemple : Un travailleur conclut un contrat de travail avec un établissement situé en France mais l’ensemble de ses missions se déroulent à l’étranger, jamais dans le même pays. Les parties conviennent que le droit marocain s’appliquera pour le contrat de travail. L’employeur souhaite donc rémunérer le travailleur en le payant 600 euros net par mois pour 35h de travail par semaine, comme le permet le droit Marocain. Dans cette situation, à défaut de choix du droit marocain applicable au contrat, le droit applicable serait le droit français car l’établissement qui a embauché le salarié se situe en France. L’employeur ne peut donc rémunérer le salarié en le payant 600 euros net par mois mais il est obligé de respecter le salaire minimum prévu par le droit du travail français car c’est une disposition impérative. Il devra donc payer le salarié aux alentours de 1269 euros net par mois même si les parties ont convenu que le droit marocain est applicable au contrat de travail.
🗺️ S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui dans lequel le salarié effectue habituellement son travail ou le pays de l’établissement qui a embauché le travailleur, la loi de cet autre pays s'applique. Lorsqu’une loi a été choisie, elle ne pourra pas déroger aux dispositions impératives de la loi du pays avec lequel le contrat à des liens plus étroits.
Lorsque le salarié accomplit son travail à l’étranger, son contrat de travail doit être adapté à cette situation. Un certain nombre d’informations obligatoires sur les conditions de travail à l’étranger doivent être mentionnées.
L’envoi d’un salarié à l’étranger, dont le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité, constitue une modification du contrat de travail, requérant l’accord préalable du salarié. Un avenant au contrat de travail sera à rédiger. 🖋️
En principe, les conventions collectives françaises ne sont pas applicables aux contrats de travail exécutés à l’étranger. Toutefois, une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés travaillant à l’étranger. Le contrat de travail peut également intégrer certaines dispositions de la convention collective.
Dans certains cas, un contrat de travail local sera conclu, et il faudra organiser le sort du contrat de travail initial conclu en France.
L’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des visas et/ou permis de travail requis par la législation du pays d’emploi. 📜
⌛ Il existe plusieurs raisons pour lesquelles un emploi à l'étranger peut prendre fin, comme l'arrivée du terme prévu, ou encore la rupture du contrat en cours de mission à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Lorsqu’un salarié engagé par une société mère établie en France a été mis à la disposition d’une filiale étrangère, la société mère doit assurer son rapatriement en cas de licenciement par la filiale et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions.✈️
📝Les conventions collectives ou le contrat de travail prévoient généralement les conditions de rapatriement et de réintégration à l’issue de leur mission, des salariés travaillant à l’étranger.
Pour la sécurité sociale, un salarié est détaché lorsqu’il réalise, à l’étranger, une mission de courte durée en restant sous la subordination de son employeur français. Dans ce cas, il y a maintien de la législation sociale d’origine.
🔎 Avant le détachement, l'employeur doit se procurer auprès de la caisse primaire d’assurance maladie le formulaire A1 « Attestation concernant la législation applicable ».
Lorsqu’un employeur établi en France envoie un salarié à l'étranger dans des conditions ne relevant pas du détachement, le salarié est au sens de la sécurité sociale un expatrié.
💡La principale différence est qu'un détachement est temporaire tandis qu'une expatriation n'implique pas forcément de durée préétablie.
En cas d’expatriement, le salarié ne relève ainsi plus du régime français de sécurité sociale, et est soumis obligatoirement au régime du pays d’emploi dans lequel les cotisations seront payées. S’il souhaite améliorer ses droits à la sécurité sociale, le salarié peut adhérer volontairement à la Caisse des français à l’étranger (CFE).
L’entreprise française doit affilier ses salariés expatriés hors UE, EEE et Suisse à pôle emploi. Dans les autres cas, le régime d’assurance chômage applicable sera celui de l’Etat membre où l’activité est exercée.
Concernant la retraite, le salarié expatrié peut continuer à être affilié auprès de l’Agirc-Arrco dans le cadre d’une extension territoriale.
❎Le salarié expatrié ne bénéficie plus du régime de prévoyance de l’entreprise, certaines conventions collectives peuvent imposer une couverture spécifique.
En cas d’activité dans plusieurs Etats de l’UE, de l’EEE ou en Suisse, le salarié est considéré comme exerçant la totalité de son activité sur le territoire d’un seul État membre, dont la détermination dépend d’un certain nombre de critères.
Vous avez désormais une vision globale sur le travail à l’étranger 🥳
En cas de doutes ou de questionnements, QiiRO vous propose l’assistance d’une équipe de juristes disponible par chat 💬, mail 💻 ou téléphone 📞 afin de vous renseigner et vous accompagner dans toutes vos démarches juridiques et administratives. 🤓
