Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP ou DUER) est obligatoire en entreprise et a une utilité qui lui est propre. En effet, il doit retranscrire tous les risques auxquels sont exposés les salariés et proposer des solutions à mettre en œuvre. Ces solutions auront pour objectif d’amoindrir et même de supprimer les risques liés au travail afin de protéger au mieux la santé et la sécurité des salariés.
Employeur ou salarié, vous trouverez toutes les explications nécessaires dans cet article.
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Alors, cher lecteur, pour être incollable sur le sujet, laissez-vous guider par les développements qui vont suivre.
Le document unique d’évaluation des risques (DUER), encore appelé document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER) doit obligatoirement être élaboré par l’employeur et accessible aux salariés.
Ce document est obligatoire dans toutes les entreprises et ce dès l’embauche du premier salarié.
L’élaboration de ce document unique est prévue à l’article R.4121-1 du Code du travail. Le texte dispose : “L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L.4121-3.
Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.”
Ainsi, l’objectif principal du DUER ou DUERP est avant tout la prévention des risques. Cette démarche découle de l’obligation générale de santé et sécurité à charge de l’employeur. Afin d’éviter les risques ou de les réduire au maximum, ce document permet tout d’abord de les évaluer. Il sera donc la base d’un plan d’action mise en place par l’employeur. Il s’agit en effet de faire un bilan de la situation au sein de l’entreprise afin de pouvoir préconiser des mesures efficaces.
Les risques peuvent être de différentes natures, l’on y retrouve par exemple les risques psychosociaux (stress), chimiques (cancers), musculo-squelettiques (mauvaise posture) ou encore routiers.
Ce document doit être mis à disposition des agents de l’inspection du travail de la sécurité sociale et des salariés.
Il doit être mis à jour tous les ans et lors de l’apparition d’un nouveau risque lié au travail. L’apparition de ce nouveau risque peut être liée à une modification dans l’organisation du travail liée notamment à la mise à disposition de nouveaux outils. Le changement des cadences de travail ou encore, suite à la survenance d’un accident de travail.
En cas de contrôle de l’inspection du travail, l'absence de document unique d’évaluation des risques ou la présence d’un DUER qui n’est pas à jour peut être sanctionnée. L’amende s’élève à 1 500 euros d’amende par unité de travail et jusqu’à 3 000 euros par unité en cas de récidive.
Mais attention, ce n’est pas tout car la rédaction du DUER est également un élément essentiel d’appréciation de la responsabilité de l’employeur et surtout d’une éventuelle faute inexcusable en cas d’accident.
Un avis indiquant la modalité d’accès au document doit être affiché de manière visible dans l’entreprise.
Afin d'élaborer son DUER l’employeur peut s’appuyer sur les travaux des agents en charge de la prévention.
Le DUER doit lister tous les équipements, ainsi que les risques de toute nature auxquels sont exposés les salariés au sein de l’entreprise.
Cette démarche suppose de faire l’inventaire des incidents déjà survenus au sein de l’entreprise. Ce facteur permettra notamment de calculer la fréquence des différents risques énumérés. Il est important également car plus un incident se produit fréquemment, plus il devient urgent de prendre des mesures.
Il convient ensuite d’évaluer les risques présents, non seulement ceux qui sont déjà survenus au sein de l’entreprise, mais aussi ceux qui sont susceptibles de se produire.
L’identification commence donc par un listing. Ce listing doit non seulement énumérer les risques mais aussi leur gravité et la fréquence d’exposition des salariés.
L’organisation du travail dans l’entreprise doit être détaillée. Il est possible de recourir à des fiches de poste afin de mieux analyser les tâches de chaque employé. Si il est possible ou de coutume de faire varier les tâches du salarié, il convient de le préciser.
Les interactions entre les membres du personnel ou avec des personnes extérieures à celle-ci (autres professionnels, tels que fournisseurs par exemple) pourraient être précisées. De même, il convient de préciser si le salarié est en contact direct avec les clients et la nature de ce dernier (téléphonique, présentiel, etc).
Ces facteurs permettent de mieux évaluer si le salarié est amené souvent à travailler seul sans interactions ce qui pourrait entraîner un sentiment d’isolement. Au contraire, il pourrait être amené à recevoir du public, ce qui pourrait aussi entraîner une certaine charge psychologique.
Ensuite, il convient de procéder à un classement. Il permet d’établir les priorités. En fonction du degré de priorité des mesures à prendre sera planifiée la mise en œuvre des actions de protection et prévention.
Lorsque ces démarches seront effectuées, l’entreprise disposera de suffisamment d’éléments pour établir un plan d’action.
Il est possible qu’un certain nombre de mesures aient déjà été mises en œuvre auparavant. Il conviendra alors de faire le point sur leur efficacité. Ainsi, ces mesures pourront être poursuivies si nécessaire ou adaptées. Il s’agit d’assurer au mieux la santé et la sécurité des salariés au travail.
L’élaboration du DUER(P) suppose le respect d’un certain nombre d’étapes. En effet, une bonne évaluation des risques découle d’une démarche quasi-scientifique.
Tout d’abord, il convient de déterminer l’ensemble que l’on souhaite évaluer. Chaque ensemble sera qualifié d’unité de travail. Dans une entreprise, il peut y avoir plusieurs unités de travail. Ce qui permettra de les distinguer sont les conditions de travail et les risques encourus dans chaque unité. Ils ne doivent pas être similaires. Ainsi, par exemple, il peut exister une unité administrative et une unité technique.
Cette unité peut correspondre aux différents locaux de l’entreprise, aux différents services ou aux métiers présents au sein de celle-ci. Si on choisit de découper les unités de manière géographique, cela signifie de découper la surface de vente de l’atelier mécanique et du secrétariat par exemple. On aura dans ce cas trois unités de travail distinctes. Dans ce cas, il convient bien de prendre en compte toutes les parties de l’établissement où les salariés peuvent pénétrer. Une unité peut être constituée d’un seul salarié si son travail et les conditions dans lesquelles il l’exerce est sensiblement différent de celui de ses collègues.
Cependant, ces facteurs peuvent interagir entre eux. Si le local technique et proche du local de l’administration par exemple, le personnel administratif peut subir certaines nuisances. Ainsi, le métier n’est pas le seul facteur, il faut s’intéresser également à ses conditions d’exercice.
Généralement, dans l’administratif les risques sont comparables. Toutefois, il est important de souligner encore une fois que le DUER(P) doit être propre à chaque entreprise.
Les sources de danger devront ensuite être identifiées, qu'elles soient permanentes ou occasionnelles. Ces sources de danger peuvent provenir des matériaux utilisés, des équipements, des horaires de travail (ex: travail de nuit) ou encore des facteurs de pénibilité liés à chaque poste. Ainsi, le contact avec des agents biologiques pathogènes constitue un danger.
Une fois que ces dangers ont été identifiés, il faut déterminer les risques qui leur sont associés. Le risque consiste en une probabilité de réalisation du danger. Pour rappel, le risque est déterminé en fonction de la fréquence d’exposition au danger et à la gravité de ce danger pour l’intégrité physique et psychologique du salarié.
Le DUER(P) n’est pas qu’un document qui liste les risques auxquels sont exposés les salariés. Cette démarche d’évaluation des risques a pour objectif principal la mise en œuvre d’actions préventives. L’intérêt étant l’amélioration de la santé et la sécurité des travailleurs, ainsi que la réduction, voire l'élimination des accidents de travail et maladies professionnelles.
Le plan d’action doit être avant tout efficace. Pour cela les actions doivent être ciblées.
Une analyse des changements prévus doit être faite, afin de supprimer ou réduire au maximum les risques à la source. L’impact des différentes restructurations sur les salariés doit être mesuré en amont et les procédures adaptées.
Les salariés doivent également être formés afin de pouvoir faire face aux risques tant liés à l’exercice de leur métier en lui-même, qu'à ceux liés à leur environnement de travail. Ainsi, si le salarié est correctement formé et comprend ses tâches, son niveau de stress sera réduit. D’autres types de formations, telles qu’en matière de harcèlement peuvent également être envisagées.
Enfin, il s’agit de réparer les effets des risques déjà existants. Il s’agit de prendre rapidement des mesures afin de réparer les dysfonctionnements tant liés aux outils de travail, qu’à l'organisation au sein de l’entreprise ou encore aux conflits persistants entre les personnes externes ou internes à la société.
Ce document unique a été instauré en 2002 par le décret n°1016-2001. Toutes les entreprises sont concernées.
L’article R.4121-2 du Code du travail dispose : “La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée :
1° Au moins chaque année ;
2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ;
3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.”
Il prévoit donc les cas dans lesquels la mise à jour du DUER est obligatoire. Par conséquent, cette mise à jour est obligatoire en cas de modification des conditions de travail pouvant influer sur la santé et la sécurité des salariés, ainsi qu’en cas d’information supplémentaire recueillie intéressant le document unique déjà établi. Dans tous les cas de figure, cette mise à jour doit avoir lieu au minimum, une fois par an.
Un DUER est un document personnalisé, c’est-à-dire adapté à chaque entreprise. Pour cela, aucun modèle réglementaire n’a été mis à disposition.
Un allégement des démarches est toutefois prévu par l’article 53 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 pour les entreprises de moins de 11 salariés.
Cet article dispose que “L'article L. 4121-3 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :
« Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. “
Les objectifs fixés par le gouvernement à travers l’instauration de ce document sont la mise en conformité des entreprises, l’identification des risques et la hiérarchisation des priorités en matière de prévention des risques professionnels.
Le DUER(P) devra contenir les mesures mises en place par l’entreprise.
Le DUER(P) n’est pas à remettre en main propre à chaque salarié de l’entreprise. Cependant, il doit être accessible. Cela est possible grâce à son affichage au sein des locaux de l’entreprise. Le panneau d’affichage doit mentionner l’article R.4121-4 du Code du travail, ainsi que le lieu et les modalités de consultation du document unique.
L’accessibilité de ce document unique est primordiale, d’une part pour les salariés qui doivent être conscients des dangers présents au sein de l’entreprise et d’autre part, pour l’employeur qui remplit de la sorte ses obligations légales.
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Cette démarche sera profitable non seulement à vos salariés, mais aussi à votre entreprise. Elle permet de pérenniser l’activité et vous fait gagner de l’argent sur le moyen et long terme. En effet, anticiper certains risques importants vous fait économiser. Ainsi, le risque incendie, explosion, exposition à des agents chimiques peuvent être neutralisés ou amoindris.
De plus, les salariés seront plus performants s' ils travaillent dans de bonnes conditions. C’est une façon de les fidéliser et d’améliorer leur productivité.
Les risques peuvent être de différentes natures.
Pour rappel, le mot psychosocial se décompose de la sorte :
L’employeur est responsable de la santé physique et mentale des salariés. Il est bien évidemment responsable uniquement des risques entraînés par l’environnement de travail dans lequel évoluent ses salariés et non pas ceux liés à leur vie personnelle ou familiale.
Par conséquent, les risques psychosociaux liés au travail peuvent être le stress, les violences internes ou externes ou encore le syndrome d’épuisement professionnel.
Ces risques peuvent se combiner entre eux, c’est donc à l’employeur dans la mesure du possible de les anticiper et de mettre en place des actions préventives.
L’intensité et la complexité du travail peuvent entraîner une surcharge qui à son tour peut aboutir à un état de stress intense, voire un burn out du salarié. Un bon encadrement permet de détecter ce risque.
Les violences internes se caractérisent quant à elles par des conflits entre collègues ou plus grave à des cas de harcèlement moral ou sexuel. Les violences externes proviennent de personnes extérieures à l’entreprise tels que des clients par exemple. Une écoute active et un bon encadrement permettent là encore d’en limiter l’impact.
L’intérêt est d’autant plus grand que l’impact se fera ressentir sur le salarié dans un premier temps, puis sur l’entreprise. Des indices permettant de détecter les éventuelles difficultés existants. Ainsi par exemple, la hausse du taux d’absentéisme, les problèmes de discipline, la baisse de la productivité ou encore l’augmentation des accidents de travail doivent interpeller l’employeur.
Les solutions se trouvent souvent dans l’amélioration de l’organisation du travail, le dialogue et le renforcement de la cohésion au sein de l’entreprise. Pour cela la mise en place d’actions de prévention et de formation est importante. La réorganisation des postes de travail et la répartition de la charge de travail peuvent s’avérer nécessaires. Dans certains métiers c’est le sentiment d’insécurité qu’il faut combattre en adaptant le matériel, la structure ou les conditions de travail.
Le danger n’est pas la même chose que le risque. L’un est la conséquence de l’autre. Le danger entraîne le risque ou autrement dit, le risque est le résultat d’une exposition au danger. Ainsi, le danger existe dans certains métiers ou situations du travail. Il appartient à l’employeur de mesurer le risque découlant de ce danger. Il existe des méthodes à cette fin.
La méthode d’évaluation se fait en fonction de deux facteurs, la gravité et la probabilité.
La gravité peut être très faible, c’est-à-dire qu’elle n’entraîne pas l’appel des secours. Les risques graves et très graves peuvent entraîner une incapacité temporaire, permanente, voire le décès.
La probabilité se traduit par la fréquence de l'exposition du risque.
Lorsque le facteur est par exemple grave mais peu probable, le risque est moyen.
Parfois le travail entraîne un risque important, mais sa gravité peut être réduite par des moyens de protection mis en place.
Il faut bien connaître les tâches et l’état du matériel pour bien évaluer les risques. Il est possible pour les employeurs de demander à leurs salariés s’ils voient des risques supplémentaires.
En effet, les salariés exercent leur métier au quotidien et connaissent mieux que personne les risques auxquels ils doivent faire face, que ces risques soient liés au matériaux, à la nature du travail en elle-même ou à l’environnement et la gestion de l’entreprise.
Un risque peut être évalué comme étant faible dans un premier temps, puis au moment de la mise à jour être réévalué et monter d’un niveau ou à l’inverse, être évalué comme étant plus important puis baisser le niveau de risque s' il n’y a pas eu d’accidents dans l’année.
Le risque routier est un risque inhérent à certains métiers. Sa gravité est élevée, car il peut entraîner l’incapacité permanente ou encore le décès du salarié. Afin de l’évaluer correctement, il convient de mesurer les contraintes liées aux déplacements.
Ces déplacements peuvent se faire sur une courte ou une longue distance, sur autoroute ou pas, de jour et/ou de nuit. De même, il convient de s'interroger sur la fréquence de ces déplacements, plus ils sont fréquents, plus le risque d’accident augmente.
L’état du véhicule, s’il s’agit d’un véhicule professionnel doit également être pris en compte. L’employeur doit demander le permis de conduire à ses employés afin de s’assurer qu’il soit en règle (existant et non suspendu).
Il s’agit ci-dessus de quelques questions qu’il convient de se poser au moment de l’évaluation du risque. Le risque routier ne pourra pas être complètement neutralisé, mais certaines mesures peuvent être mises en place.
Ainsi, il est possible de favoriser les autoroutes, d’augmenter la fréquence des pauses, de bien choisir le modèle de véhicule adapté aux trajets effectués ou encore de faire suivre une formation sur les risques routiers à vos salariés.
Bien d’autres mesures peuvent être mises en place en fonction des besoins de votre entreprise.
Les nuisances sonores sur le lieu de travail peuvent avoir un effet néfaste sur vos salariés. Le bruit peut entraîner une augmentation du stress, une perte auditive ou encore des difficultés de concentration qui entraînent une baisse de productivité.
L’évaluation des nuisances sonores doit impérativement prendre en compte la durée d’exposition et l'intensité du bruit. Il convient également de vérifier la présence de protections tels que des casques anti-bruit par exemple.
Il est important de rappeler que toutes les unités du travail sont susceptibles d’être concernées par les nuisances sonores. Ce risque n’est pas uniquement présent sur les chantiers par exemple, mais aussi dans des bureaux administratifs. Le bruit est alors souvent moins intense, mais présent en continu, ce qui peut avoir un impact sur la santé psychologique des salariés.
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