Quasi systématique mais pas obligatoire, la période d’essai débute le 1er jour de travail du salarié nouvellement embauché. En cela, cette période d’essai permet à tout employeur de pouvoir analyser les compétences et l'habileté du salarié au nouveau poste qu’il occupe et permettre à ce dernier d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai est donc réciproque : Vous correspondez aux missions et tâches confiées et vous vous plaisez dans ces dernières 🤝.
La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail dans son principe et sa durée. Lorsque le salarié n’a pas signé son contrat de travail, l’essai lui est donc inopposable.
Il faut donc comprendre que la période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée à l’écrit 🖋.
Enfin, au terme de ladite période, le salarié est définitivement embauché si la période d’essai est concluante ⌛.
Le principe intrinsèque à la période d’essai est que celle-ci se doit d’être prévue au début du contrat de travail 📌.
En revanche, la période probatoire est une période prévue et organisée pendant le contrat de travail du salarié et ce, en cas de changement de poste ou de statut par exemple. À la fin de cette période, si l’employeur n’est pas satisfait, le salarié revient donc dans ses fonctions antérieures et son contrat de travail continue à s’appliquer 📣.
En vertu des dispositions de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée (à temps complet ou à temps partiel), la période d'essai ne peut excéder :
Bon à savoir 🔎 Lorsqu'elles sont prévues par le contrat de travail ou un accord collectif conclu après le 26 juin 2008, des durées plus courtes que les durées légales peuvent s’appliquer.
D’un autre côté, lorsqu'elles sont prévues par un accord collectif conclu avant le 26 juin 2008, des durées plus longues que les durées légales peuvent s’appliquer.
Pour tout contrat conclu à durée déterminée, les limites maximales impératives quant à la période d’essai sont fixées à l’article L. 1242-10 du Code du travail :
À noter 🖋 Si le CDD est conclu à terme imprécis, la période d’essai est calculée sur la base de la durée minimale prévue au contrat 📅.
La période d’essai commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se décompte en jours calendaires, c’est-à-dire, sont comptabilisés dans le décompte tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés 💡.
Bon à savoir 🔦 Dans certaines circonstances (embauche après un CDD ou un intérim, après un stage, etc.), la période d'essai peut être réduite.
Une durée réglementée pour certains salariés peut être entendue.En cela, la période d’essai sera, pour certaines professions, différente. C’est le cas notamment des VRP et assistant(e)s maternel(e)s.
La période d’essai doit correspondre à une période de travail effectif. Lorsque le contrat de travail est suspendu (maladie, congés payés, congés pour événements familiaux....), la période d’essai est prolongée pour une durée équivalente à celle de la suspension 🔐.
La période d’essai peut être renouvelée à condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu, qui en fixe les conditions et les durées de renouvellement. Dans cette situation, la possibilité de renouvellement devra être stipulée au sein de la lettre d’engagement ou du contrat de travail 📢.
ATTENTION toutefois 🚨, la possibilité de renouvellement ne concerne pas les contrats à durée déterminée.
En finalité, la durée de la période d’essai, renouvellement comptabilisé, est limitée à :
L'employeur qui souhaite renouveler la période d'essai doit obtenir l'accord de son salarié. Il doit être exprès, écrit, intervenir au cours de la période initiale et résulter d'une manifestation de volonté claire et non équivoque 👄.
Enfin, en conséquence, la durée de la période d’essai doit être raisonnable (condition appréciée en fonction de l'emploi occupé). Son renouvellement ne peut être décidé lors la conclusion du contrat de travail.
Lorsqu'aucune des parties n’a exprimé sa volonté de rompre la période d’essai, le contrat de travail produit ses effets. Il ne peut pas prendre fin du seul fait de l’arrivée à son terme de la période d’essai ni en cas de refus du salarié de prolonger l’essai 💪.
En cela, les parties ne bénéficient plus de l’allègement de la procédure de rupture. S’ils souhaitent rompre le contrat, ils devront respecter l’une des procédures telles que le licenciement, la rupture conventionnelle, démission, etc…
Au cours de la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans motif ou indemnité (à l'exception des congés payés - sauf dispositions conventionnelles contraires).
L'employeur doit toutefois respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance ✋.
Bon à savoir 🔎 En cas de manquement au délai de prévenance légalement disposé, le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, pourra se voir allouer une indemnité compensatrice qui sera égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait pu percevoir s’il avait continué de travailler jusqu’à l’expiration du délai de prévenance. L’indemnité compensatrice de congés payés est également comprise 💶.
Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de :
Bon à savoir 🔦 La rupture de la période d'essai doit être réalisée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge 📨.
ATTENTION 🚨! Quelques limites sont admises quant à la rupture d’une période d’essai. Les juges posent ainsi divers obstacles à cette dernière :
À noter 🖋 La rupture abusive de la période d’essai peut entraîner le versement de dommages et intérêts. De plus, la rupture jugée nulle entraîne même la réintégration du salarié.
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