L’avenant au contrat de travail ayant pour objet le renouvellement de la période d’essai est un document par lequel l’employeur va prolonger la période d’essai du salarié.
Cet avenant est obligatoire, c’est le seul moyen de renouveler valablement la période d’essai d’un salarié.
C’est un document nécessairement écrit.
La période d’essai est le moment qui permet à l’employeur de s’assurer que le salarié embauché est qualifié pour le poste.
De son côté, le salarié peut, grâce à cette période, apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de la période d’essai varie en fonction du type de contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire de type intérim), ou de la catégorie professionnelle du salarié.
Elle peut être renouvelée ou rompue de manière anticipée, sous conditions.
Bon à savoir : fortement conseillée, la période d’essai n’est toutefois pas obligatoire.
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Vous êtes employeur et souhaitez continuer à tester votre salarié ? Vous cherchez à renouveler sa période d’essai ?
Vous devez rédiger pour cela un avenant au contrat de travail qui prévoit le renouvellement de la période d’essai.
Attention : Elle ne peut toutefois être renouvelée que si un accord de branche étendu le prévoit.
Si vous ne savez pas comment procéder, vous pouvez télécharger notre modèle avenant renouvellement période d’essai disponible au format WORD.
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Pour renouveler la période d’essai, vous devez rédiger un avenant spécial.
Cet avenant permettant le renouvellement de la période d’essai doit comprendre certaines mentions obligatoires :
Important : Le renouvellement de la période d’essai doit être prévu initialement dans le contrat de travail.
L’employeur qui met fin à la période d’essai à certaines obligations, listées ci-après :
Qu’il s’agisse d’un CDI (contrat à durée indéterminée) ou un CDD (contrat à durée déterminée), il est possible de rompre la période d’essai.
On retrouve un principe et des exceptions.
Durant la période d’essai, le salarié comme l’employeur peuvent rompre discrétionnairement le contrat de travail.
Ni l’employeur ni le salarié n’ont à fournir de motif de rupture : ils peuvent se contenter de notifier à l’autre partie leur décision de mettre fin à l’essai sans motiver leurs raisons.
Aucune indemnité de rupture ne doit être versée au salarié par l’employeur qui met fin à la période d’essai.
De même, le salarié n’a pas à verser d’indemnité lorsqu’il est à l’initiative de la rupture de la période d’essai.
Bon à savoir : la rupture de la période d’essai n’est enfermée dans aucun formalisme. Sauf dispositions conventionnelles contraires, ou si celle-ci à un caractère fautif, la décision de mettre fin à l’essai ne doit pas obligatoirement être notifiée par écrit.
L’employeur n’a pas à mettre en place un entretien préalable. Si l’employeur invoque une faute du salarié, il a toutefois l’obligation de respecter la procédure disciplinaire.
Il est toutefois conseillé à l’employeur d’envoyer la notification de la rupture par lettre recommandée avec demande d’avis de réception afin d’avoir la possibilité de prouver qu’il a régulièrement notifié au salarié la rupture du contrat de travail avant l’expiration de la période d’essai et qu’il a respecté le délai de prévenance prévu par la loi.
Il y a deux exceptions à l’absence de formalisme concernant la rupture de la période d’essai :
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Une faute grave au sens du droit du travail est le comportement qui rend impossible la poursuite des relations contractuelles et qui constitue un motif réel et sérieux de licenciement sans préavis ni indemnités, à l’exception des congés payés.
Plusieurs comportements peuvent être qualifiés de faute grave :
Ce type de comportement rend impossible la poursuite du contrat de travail et peut justifier la fin de la période d’essai pour les salariés accidentés ou victime d’une maladie professionnelle.
L’employeur et le salarié doivent en outre respecter un délai de prévenance avant de mettre un terme à la période d’essai.
Le Code du travail impose au salarié et à l’employeur de respecter un délai de prévenance (préavis) s’ils souhaitent rompre la période d’essai.
C’est un délai minimum qui prend naissance au moment où une des parties décide de rompre la période d’essai, et prend fin au moment où celle-ci devient effective.
Pour calculer ce délai, il faut prendre en compte le temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Le délai diffère en fonction de celui qui est à l’initiative de la rupture.
Lorsque l’employeur décide de mettre un terme à la période d’essai, le délai de prévenance devant être respecté est noté ci-après. Lorsque le temps de présence du salarié est :
Le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai (renouvellement inclus) au-delà du maximum légal (prévu par le Code du travail) : l’employeur doit notifier suffisamment tôt la volonté de mettre un terme à la période d’essai pour permettre au salarié d’effectuer son préavis.
Lorsque le salarié prend l’initiative de quitter l’entreprise, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa présence est inférieure à 8 jours.
Si elle est supérieure à 8 jours, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures.
Il devra aussi s’assurer que le délai de prévenance ne dépasse pas la durée maximale de la période d’essai.
En cas de dépassement du délai de prévenance, le salarié ne peut pas demander à ce que la rupture soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il ne peut donc prétendre à des dommages intérêts et à une indemnité compensatrice.
Pour différents motifs, le salarié peut être absent lors de la période d’essai.
Cette absence a pour effet de suspendre le contrat de travail.
La période d’essai est alors automatiquement reconduite pour une durée égale à celle qui restait à courir au moment de la suspension.
La prolongation est calculée en tenant compte des jours calendaires inclus dans la période de suspension, et non seulement les jours ouvrables.
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