Contrat à durée déterminée CDD

Par opposition au contrat à durée indéterminée qui est la forme normale et générale de travail, le contrat à durée déterminée est conclu pour une tâche précise et temporaire et est strictement encadré par la loi. 

Le contrat à durée déterminée permet à une personne de bénéficier d’un emploi pendant une durée prédéfinie et répond à un besoin spécifique de l’employeur. 

Quel que soit l’objet pour lequel le contrat à durée déterminée est conclu, un tel contrat ne peut avoir pour but de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il existe de nombreux cas dans lesquels il est possible et judicieux de recourir à un contrat à durée déterminée :

• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise : Attention toutefois, un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour ce motif si l’établissement a procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour le poste concerné ;

• Emplois à caractère saisonnier : Pour des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité prévisible et fixe. Cela concerne principalement les secteurs agricoles, les industries agroalimentaires et le tourisme ;

Bon à savoir : Le contrat à durée déterminée à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante, conformément à l’article L. 1244-2 du Code du travail qui prévoit que « tout employeur peut proposer un travail de même nature pour la même saison de l’année suivante ». 

• Contrats à durée déterminée « d’usage » : Pour certains emplois il est d’usage de recourir aux contrats à durée déterminée et non pas à la forme traditionnelle du contrat à durée indéterminée. Les secteurs concernés sont définis par décret, figurant à l’article D. 1242-1 du Code du travail ;

• Remplacement d’un salarié absent : Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent quelque soit le motif de l’absence (sauf cas spécifique pour la grève) ;

• Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié : Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un autre salarié ayant définitivement quitté l’entreprise, ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée déterminée ;

• Le contrat à durée déterminée dit « Senior » : Il permet de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et leur permet d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. 

Bon à savoir : Tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail peut conclure un contrat à durée déterminé avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi. 

D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui ne pourra excéder 36 mois au total.

• Le contrat à durée déterminée « Joueur professionnel » : Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme une personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel ;

Par définition, le contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée dans le contrat. Il prend fin à la date fixée ou lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu. La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellements éventuels, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée de 36 mois. 

Bon à savoir : Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée totale du contrat de travail à durée déterminée. Les dispositions d’une telle convention ne seront toutefois pas applicables ni aux contrats à durée déterminée à objet défini, ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi.

Une convention peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée. 

Le nombre de renouvellement ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise.

Il existe un délai minimal à respecter pour pouvoir reconduire un contrat de travail à durée déterminée s’il s’agit du même poste que le salarié occupait auparavant.

Ce « délai de carence » est calculé en fonction de la durée du contrat conclu ainsi que de ses renouvellements. 

Une convention ou un accord de branche peuvent fixer les modalités de calcul de ce délai.

Cette convention doit toujours être rédigée en respectant le principe suivant : le CDD ne doit jamais être utilisé pour remplacer durablement un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 

Il existe toutefois des exceptions pour lesquelles le délai de carence n’est pas applicable, notamment :

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1. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
2. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
5. Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ;
6. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
7. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Le contrat à durée déterminée doit être écrit.

De plus, il devra comporter la définition précise de son motif, à savoir l’objet principal du contrat. Si tel n’est pas le cas, le contrat pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. 

Qiiro vous propose un modèle de contrat à durée déterminée téléchargeable,  rédigé par des professionnels du droit, qui comporte l’ensemble des informations essentielles dont notamment :

• Le nom et la qualification du salarié, la mention s’il remplace un salarié ou non, conformément à l’article L. 1242-2 du Code du travail ;

• La date de début du contrat et la date de fin de celui-ci, avec une possible clause de renouvellement ;

• Le poste de travail du salarié, ainsi que l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité du salarié si le poste en comporte ;

• La convention collective applicable s’il en existe une ;

• La durée de la période d’essai ;

Bon à savoir : À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles, la durée de la période d’essai est limitée à :

• Un jour par semaine (avec une limite de 2 semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
• Un mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois

Concernant les CDD stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur mettant fin au contrat en cours doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24h en dessous de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois de présence et 1 mois après 3 mois de présence.

• Le montant de la rémunération et ses différentes composantes, pouvant dès lors s’agir de primes et accessoires au salaire (comme des avantages en nature).

Une fois le contrat de travail conclu, il doit être transmis au plus tard dans les deux jours suivant le jour de l’embauche, auquel cas la méconnaissance de cette obligation pourra entraîner la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée.

Même si le contrat à durée déterminée est censé se poursuivre jusqu’au terme prévu par les parties, il peut être rompu avant son échéance dans les cas suivants :

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• À l’initiative du salarié justifiant d’une embauche en contrat à durée indéterminée ;
• Par accord conclu entre l’employeur et le salarié ;
• En cas de force majeure, c’est à dire si un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable rend impossible l’exécution du contrat de travail ;
• Pour inaptitude constatée par le médecin du travail ;
• Pour faute grave de l’employeur ou du salarié.

En dehors de ces situations la rupture prématurée du contrat est sanctionnée.

Si l’employeur a rompu le contrat, il devra verser au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat. 

À l’inverse, si le salarié a rompu le contrat, il pourra être condamné au versement de dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.

Afin de garantir une sécurité maximale pour l’embauche d’un salarié en CDD, téléchargez votre modèle de contrat d’embauche CDD certifié.