Agissements sexistes : l’affaire de tous ?

La notion d’agissements sexistes est entrée dans le Code du travail avec la loi Rebsamen (n° 2015-994 du 17 août 2015) puis a été renforcée par la loi travail (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Voyons un peu la définition : nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (C. trav., art. L. 1142-2-1).

Plus précisément cela vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés : les remarques et blagues sexistes, les incivilités à raison du sexe, les codes sociaux du sexe ou encore les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Bon à savoir : L’agissement sexiste se distingue de l’outrage sexiste et sexuel qui est devenu un délit depuis le 1er avril 2023.

Une décision de la Cour de cassation vient nous donner une illustration concrète.

Dans cette affaire un salarié technicien a été licencié après avoir tenu certains propos auprès de collègues de travail, notamment de sexe féminin, indiquant notamment que l'une d'elles « était une partouzeuse », « avait une belle chatte » et « aimait les femmes » et parlant en des termes salaces d'une autre collègue et de sa nouvelle relation masculine.

Le salarié avait déjà tenu, par le passé, des propos similaires, à connotation sexuelle, insultants et dégradants mais n’avait pas été sanctionné.

Pour la Cour de cassation, le licenciement est bien justifié. Le salarié avait tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse. Peu importe l'attitude antérieure de l'employeur. Elle rappelle d’ailleurs que ce dernier est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs… On ne peut imaginer que ne pas avoir pris des mesures d’emblée constitue un manquement à cette obligation.

L'occasion de vous rappeler un peu vos obligations en la matière….

La première chose à savoir c’est que c’est l’un des grands principes généraux de prévention : il faut planifier la prévention en y intégrant les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (C. trav., art. L. 4121-2).

Ce risque doit être intégré au document unique (obligatoire dès le premier salarié).

Il est aussi nécessaire de mener des actions  d’information et de sensibilisation.

Attention : il en va du respect de votre obligation de sécurité si vous ne prenez pas les mesures nécessaires pour prévenir ce risque…

Un rappel des dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes doit aussi figurer dans votre règlement intérieur qui est obligatoire à partir de 50 salariés (C. trav., art. L. 1321-2).

A partir de 250 salariés, vous devez aussi désigner et former un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Notez que le CSE (dès 11 salariés) désigne aussi un référent.

Vous devez aussi réagir immédiatement si des faits susceptibles de constituer des agissements sexistes sont portés à votre connaissance. Déclenchez une enquête. Et si les faits sont avérés il est nécessaire de prendre des mesures pour protéger la victime. Cela peut passer par sanction et écarter de l’entreprise l’auteur des faits comme l’illustre la décision de la Cour de cassation.

Vous pouvez aussi réfléchir au fait d’élaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement et d’agissements sexistes.