Employeurs : top 5 de comportements admis par la Cour de cassation en 2024

Cela peut sembler étonnant dit comme ça mais la Cour de cassation a admis que vous puissiez verser une prime seulement à des salariés non-grévistes. Il s’agissait d’une prime exceptionnelle correspondant à un surcroît de travail ou à la réalisation de tâches en dehors de celles prévues par leur contrat de travail.

Ce n’est pas un avantage salarial discriminatoire dès lors qu’il y a eu des tâches nouvelles à effectuer.

Plus d’informations avec notre article : Prime exceptionnelle : pouvez-vous la réserver aux salariés non grévistes ?

Si vous avez plusieurs raisons pour licencier un salarié, il n’est pas nécessaire de choisir. Vous pouvez faire figurer plusieurs motifs de licenciement dans la lettre. 

Cela suppose toutefois :

• de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement. Par exemple, s’il s’agit d’un licenciement pour faute il existe des délais particuliers comme le délai de 2 mois pour déclencher la procédure disciplinaire ;
• de justifier de faits distincts. Par exemple, le même comportement ne peut pas être considéré à la fois comme une faute ou comme une insuffisance professionnelle.

Avec un intérêt : si l’un des motifs n’est pas démontré, cela ne rend pas pour autant le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut aussi regarder les autres.

Plus de détails avec notre article Motif du licenciement : peut-on évoquer à la fois une insuffisance professionnelle et une faute ?.

Beaucoup pensent qu’une faute grave ne peut pas être prononcée sans avoir été accompagnée d’une mise à pied conservatoire. Mais la Cour de cassation ne l’exige pas en réalité.

Elle considère que le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure n'est pas exclusif du droit pour l'employeur d'invoquer l'existence d'une faute grave. 

Il ne reste pas moins que cela reste vivement conseillé de procéder à une mise à pied conservatoire pour justifier plus facilement l’impossibilité du maintien du salarié dans l’entreprise.

L’affaire a fait grand bruit : la Cour de cassation a admis que l’employeur puisse licencier un RH qui cache une liaison avec une salariée. Des faits privés et hors temps de travail…

Mais le contexte était très particulier car la salariée exerçait des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel alors que le RH présidait les IRP et que le contexte social était compliqué (grèves, plans sociaux…). Les juges ont donc considéré que le silence gardé sur cette situation de conflit d'intérêt constituait bien un manquement à l’obligation de loyauté.

N’en tirez surtout pas une généralité…

Plus de détails avec notre article Dissimulation d’une relation intime au travail : un licenciement pour faute grave peut se justifier !

La règle a changé il y a quelques années et vous n’êtes plus systématiquement obligé de saisir l’inspection du travail à la fin d’un CDD d’un salarié protégé.

En pratique, il est nécessaire de demander l’autorisation de l’inspection du travail :

• en cas de rupture anticipée du CDD pour faute grave ou inaptitude (pas besoin en cas de rupture d’un commun accord ou car le salarié a trouvé un CDI) ;
• lorsqu’il existe une clause de renouvellement ;
• s’agissant d’un contrat saisonnier ou d’usage avec une clause de renouvellement prévue au contrat ou par accord d’entreprise ou de branche. L'inspection du travail doit alors être saisie avant l’arrivée du terme et statuer avant (C. trav., art. L. 2421-8).

La Cour de cassation a confirmé qu’aucune saisine n’était par contre nécessaire pour un CDD conclu pour accroissement d’activité sans clause de renouvellement.

A lire également : Employeurs : 10 erreurs à ne pas commettre en droit social illustrées par la Cour de cassation en 2024