Si vous décidez de mener une procédure de licenciement disciplinaire, il faut faire preuve de rigueur car de nombreux délais s’imposent à vous notamment pour engager la procédure et notifier le licenciement. Illustration avec plusieurs affaires de mai et juillet 2024.
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
Ce délai de 2 mois s'apprécie à compter du jour où vous avez eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.
Si une enquête est nécessaire pour découvrir les faits, cela peut décaler le délai. Mais encore faut-il démontrer que cette enquête était nécessaire et que vous n’aviez pas connaissance des faits sans.
La Cour de cassation a rappelé cette règle en mai dans une affaire où l’employeur avait laissé passé le délai de 2 mois mais se justifiait par l’ouverture d’une enquête interne par un comité anti-fraudes. Les juges n’ont pas suivi. Malgré la saisine de ce comité anti-fraude, l’employeur avait une connaissance certaine des faits énoncés à l'appui du licenciement pour faute grave ; il fallait donc bien agir dans les 2 mois.
Dans une autre affaire du 3 juillet 2024, elle précise que c'est à vous de prouver que vous n'avez eu connaissance des faits que dans les 2 mois précédant l'engagement des poursuites.
Dans la pratique, il faut agir bien avant ces 2 mois si une enquête n’est pas nécessaire. En effet, par sa définition même, la faute grave implique que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise même temporairement. Difficile dès lors de la justifier si vous avez gardé le salarié plusieurs semaines sans agir. La Cour de cassation a affirmé à plusieurs reprises que la mise en œuvre du licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. D’autant plus s’il n’y a pas eu mise à pied conservatoire. Plus d’informations à ce sujet avec notre article : Faute grave : si vous n’agissez pas assez vite, c’est qu’il n’y en a pas !.
Le licenciement disciplinaire doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de l’entretien préalable (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Le point de départ est la date de l’entretien préalable. S’il y a un report de l’entretien, si c’est le salarié qui est à l’initiative du report seulement, le point de départ du délai d’un mois est fixé à compter du second entretien.
Important : Attention, le point de départ du délai d’un mois reste fixé à la date prévue pour l’entretien initial si le salarié ne vient pas et que c’est vous qui décidez de reporter l’entretien.
Quant à la date de fin, il expire à minuit le jour du mois suivant portant le même quantième que le jour de l’entretien préalable (Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-15.136). Donc, par exemple, pour un entretien le 1er juin, le 1er juillet à minuit. A défaut d'un quantième identique, le délai expire le dernier jour du mois. Exemple : pour un entretien le 31 mai, il expire le 30 juin à minuit.
Attention : lorsque le dernier jour de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Le délai d’un mois peut aussi être dépassé lorsque des règles statutaires, ou conventionnelles, vous imposent de recueillir l'avis d'un organisme disciplinaire et que vous en informez le salarié (Cass. soc., 26 juin 2019, n° 17-31.328).
C’est la notification du licenciement qui compte pour apprécier le délai comme l'illustre une affaire récente. Dans cette affaire, un salarié a eu son entretien préalable le 25 octobre. Son licenciement pour faute grave lui a été notifié par acte d’huissier le 3 décembre. La lettre de licenciement était toutefois datée du 12 novembre, soit dans le mois de l'entretien préalable.
Mais ce qui est indiqué dans la lettre importe peu, ce qui compte c’est la date de notification du licenciement. Ici elle est intervenue par acte d’huissier le 3 décembre donc plus d’un mois après…
Bon à savoir : si on conseille de procéder à la notification du licenciement par LRAR d’autres façons sont admises comme la remise par un huissier (à présent appelé commissaire de justice) ou une remise en main propre contre décharge.
Attention, le non-respect d’un de ces délais rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Sachez également qu’il existe d’autres délais à respecter comme celui minimum de 2 jours ouvrables entre l’entretien et la notification de la sanction. Pour ne pas commettre d'impair, faites-vous guider par l’équipe Qiiro et venez nous poser toutes vos questions.
