Vous avez laissé de la souplesse sur le lieu du télétravail et vous constatez des abus ? Vous êtes défavorable aux salariés qui télétravaillent sur un lieu de vacances et vous souhaitez l’interdire ? Voyons vos possibilités.
Il est très simple de mettre en place le télétravail puisque vous pouvez passer par un accord collectif mais pas forcément. Vous pouvez aussi :
Mais le comportement le plus prudent pour vous c’est de cadrer le recours au télétravail pour éviter les dérives. Vous avez donc tout intérêt à passer par un écrit et à définir les grandes modalités du télétravail notamment le lieu auquel il peut s’exercer.
Car si rien n’a été formalisé, vous ne pouvez pas râler si un salarié télétravaille de son lieu de vacances. En effet, le salarié est alors libre de choisir son lieu de télétravail.
A l’inverse si vous avez fixé des règles au préalable et que le salarié ne les suit pas, vous pouvez parfaitement envisager une sanction disciplinaire.
L’idéal est donc de prévoir une clause sur le sujet dans vos accords (qu’ils soient collectifs ou conclus avec un salarié) ou dans la charte télétravail.
Si ça n’a pas été fait d’emblée dans vos accords, vous ne pouvez pas imposer un changement à ce sujet tout seul. Il vous faut faire évoluer vos accords et cela requiert l’accord des signataires initiaux...
Vous pouvez mentionner que le lieu du télétravail se fait exclusivement au domicile du salarié.
Vous pouvez aussi opter pour une solution mixte : par exemple prévoir que le lieu du télétravail est : soit le domicile, soit une adresse B ou un espace de coworking. Il est aussi possible de poser des conditions : par exemple autoriser un télétravail en-dehors du domicile sous réserve que le lieu ne soit pas éloigné de plus de x kilomètres.
Vous pouvez aussi prévoir un peu de souplesse en prévoyant que le télétravail peut s’exercer en-dehors du domicile sous réserve d’un accord préalable de l’employeur. Ce qui vous permet d’analyser la situation à chaque demande et de voir comment y répondre. Attention cependant à ne pas tomber dans la discrimination en disant oui à certains salariés et non à d’autres sans motif légitime. Définissez des critères objectifs pour éviter tout souci.
Bon à savoir : le lieu du télétravail doit permettre de télétravailler dans de bonnes conditions. Vous êtes tenus à une obligation de santé et sécurité vis-à-vis de vos salariés donc pensez à vous en assurer avant de donner votre accord. Vérifiez également que l’accès Internet soit sécurisé.
Un point de vigilance à vous signaler sur le télétravail à l’étranger : si vous faites preuve de trop de tolérance et que le salarié télétravaille au final une grande partie de son temps dans un autre pays, cela va poser des questions sur son statut et l’application de la Sécurité sociale.
Même si vous avez autorisé le télétravail dans un autre lieu que le domicile, cela ne vous empêche pas de sanctionner les abus. Un salarié ne peut pas aller à la plage sur ses heures de travail ou refuser des réunions sans explications. La principale difficulté c’est la preuve car il peut arriver que vous ayez l’impression que le salarié ne travaille pas comme d’habitude mais sans certitude puisqu’il reste joignable et participe aux réunions. Il est possible d’envisager un contrôle de son activité mais pas de façon permanente et cela doit être cadré (information des salariés, des élus notamment). La CNIL interdit en effet le partage permanent de l'écran et/ou l'utilisation de « keyloggers » ainsi que toute obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application. La meilleure chose à faire dans une telle situation est de rester sur des considérations de travail en discutant avec le salarié de sa charge de travail et de ce qui est à faire concrètement.
Des questions ? L’équipe Qiiro est à votre disposition.
