Comment se calcule une indemnité de licenciement ?

Pour déterminer une indemnité de licenciement, il faut d’abord regarder si le contrat de travail ou la convention collective prévoit quelque chose à ce sujet. Car bien souvent il existera une indemnité conventionnelle plus favorable que la règle légale.

Si toutefois ce n’est pas le cas, l’indemnité de licenciement est égale à :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.

Dans une décision du 18 septembre 2024, la Cour de cassation a précisé qu’il fallait tenir compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. Mais pas des jours d'ancienneté accomplis au-delà des mois pleins. 

Sachant qu’il faut avoir au moins 8 mois d’ancienneté pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement et voir son CDI rompu pour un motif autre que la faute grave ou lourde.

Notez que pour calculer cette ancienneté de 8 mois on n’intègre pas la durée du préavis mais que par contre, pour déterminer la somme due en fonction de l’ancienneté, le préavis est bien pris en compte même en cas de dispense (Cass. soc., 25 octobre 2023, n° 21-24.521).

Le salaire à prendre en considération pour l'indemnité légale de licenciement est la rémunération moyenne brute des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois à l'exclusion du préavis. 

Entrent en ligne de compte tous les éléments du salaire habituels. Il n’y a toutefois pas de liste précise, c'est les juges qui déterminent au cas par cas ce qu’il faut ou non inclure.

Zoom sur les éléments inclus et exclus :

Sont inclus :

• les avantage en nature ;
• les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles (en proportion du temps de travail effectué). Attention toutefois au cas d’une prime pour un événement unique. La Cour de cassation a déjà jugé qu’une gratification bénévole, dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique, n’entre pas en ligne de compte  (Cass. soc., 14 octobre 2009, n° 07-45.587) ;

• la rémunération majorée des heures supplémentaires ;
• les commissions versées (sauf si elles se rapportent à une période de travail antérieure) ;
• les indemnités de congés payés ;
• un rappel de salaire sur la période de référence.

Sont exclus (sauf dispositions plus favorables)  :

• les remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement, de repas…) ;
• les primes d’intéressement ou de participation ;
• les sommes liées à la rupture du contrat de travail comme l'indemnité compensatrice de congés payés.

En mai les juges ont rappelé que sont aussi exclues les attributions gratuites d’action.  Elles n’ont pas la nature d’un salaire et ne doivent pas être prises en compte pour fixer l’indemnité de licenciement. 

Dans une décision du 4 septembre 2024, la Cour de cassation a aussi écarté les contreparties obligatoires en repos non prises. Elle considère que la créance pour ces contreparties a la nature de dommages-intérêts et n'est pas due au titre de la rémunération prise en compte sur la période de référence pour déterminer l'indemnité de licenciement (ni l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'ailleurs).

Le CSE n’est bien sûr pas en ligne directe lors du calcul de l’indemnité de licenciement. Mais vous pouvez être de bon conseil notamment en alertant le salarié sur le fait qu’il faut toujours effectuer une comparaison entre l’indemnité légale et conventionnelle de licenciement. En ne s'arrêtant pas uniquement au pourcentage de salaire. Car parfois les critères de prise en compte de l’ancienneté ou les conditions de versement sont plus avantageux. Sur la prise en compte des périodes d’arrêt maladie par exemple.