Interprétation d’une convention collective : comment faire en cas de doute ?

La convention collective fixe des règles de droit du travail pour un secteur d'activité.

On y retrouve des règles essentielles pour les salariés comme des salaires minimaux.

Elle peut ajouter des droits (par exemple une prime d’ancienneté ou de 13e mois) ou prévoir des dispositions plus favorables que le Code du travail.

Il est donc essentiel de connaître sa convention collective d’autant que la très grande majorité des secteurs d'activité sont bien couverts par une convention collective.

Si rien n’a été fixé, l’employeur doit informer les salariés de la convention collective applicable. Plus précisément, il doit :

• informer tous les nouveaux embauchés des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise dans un délai d’un mois ;
• tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail ;
• mettre sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

Il doit aussi fournir un exemplaire de la convention ou d’un accord collectif de travail au CSE ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés (C. trav., art. R. 2262-2).

Normalement quand une règle figure dans la convention collective, on l’applique telle qu’elle. Le problème c’est que parfois les termes utilisés ne sont pas assez clairs et précis. La Cour de cassation nous donne une méthode pour lire une convention collective qui manque de clarté. Il y a 3 étapes :

1. Elle doit être interprétée comme la loi, c'est-à-dire d'abord en respectant la lettre du texte ; 
2. On peut tenir compte d'un éventuel texte législatif ayant le même objet ;
3. En dernier recours, on utilise la méthode téléologique c’est-à-dire qu’on recherche l'objectif social du texte.

La Cour de cassation vient de l’appliquer le 20 novembre 2024. L’affaire en question concernait le calcul d’une indemnité de départ à la retraite et  la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Cette convention comporte plusieurs articles sur l’indemnité de départ à la retraite notamment :

• un article qui fixe le montant en cas de départ à la retraite à la demande du salarié ;
• un autre qui fixe le montant en cas de départ à la retraite à la demande de l’employeur ;
• et un 3e article qui dit que ces indemnités ne pourront être inférieures à celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne pourront donc pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement.

L’employeur tentait de faire valoir que cette dernière précision ne s’appliquait qu'en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Mais la Cour de cassation applique sa méthode et au vu de ce qui est écrit et l'emploi du pluriel, la bonne règle c’est que l’indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, que ce départ procède d'une demande du salarié ou d'une demande de l'employeur.