Preuve des heures supplémentaires : 4 décisions du même jour en faveur des salariés !

Ce n’est pas parce que les heures supplémentaires ne sont pas institutionnalisées dans l’entreprise, ou que l’employeur n’en demande pas, que le salarié ne peut pas en accomplir. En effet, les heures supplémentaires sont dues si elles ont été rendues nécessaires par les tâches qui ont été confiées au salarié. On parle d’accord implicite.

Et forcément, le salarié peut alors demander en justice le paiement d’heures supplémentaires si l’employeur a laissé faire.

Il faut savoir que la preuve est partagée. C’est d’abord au salarié de présenter une demande avec des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies (tableau récapitulatif, attestations et témoignages, captures d’écran, mails échangés avec l’employeur…). 

Ensuite, c’est à l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments comme il assure le contrôle des heures de travail effectuées (un outil de décompte ou de pointage, des feuilles de présence signées, etc.).

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, s’il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue l’importance de celles-ci.

Toutes ces affaires sont très similaires : le salarié apporte des premiers éléments. Ils sont jugés insuffisants ou pas assez précis pour la cour d’appel. Sauf que l’employeur n’y répond pas ou trop peu. Or la charge de la preuve ne pèse pas uniquement sur le salarié et toutes ces affaires devront donc être rejugées…

Dans la 1re affaire (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 23-12.416) la salariée produit aux débats :

• une attestation d'une autre salariée, laquelle témoigne que l'intéressée était présente sur son lieu de travail ;
• des textos échangés avec son employeur qui démontrent qu'elle quittait parfois son poste de travail après 23 heures et qu'elle commençait aussi parfois à travailler avant 10 heures. 

Dans la seconde, le salarié produit des plannings rédigés de sa main faisant état de 220 heures supplémentaires. La cour d’appel estime ces éléments peu précis contredits par les pièces produites par l'employeur : feuilles de présence signées du salarié et deux attestations de salariés qui affirment avoir été harcelés pour obtenir des fausses attestations indiquant qu'ils réalisaient des heures supplémentaires non rémunérées. Mais la Cour de cassation est intraitable : l’employeur devait (mieux!) répondre aux éléments apportés par le salarié (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 23-11.572).

3e affaire (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 23-13.158) : le salarié produit un tableau récapitulatif détaillant ses heures de travail pour 3 ans. Mais il ne tient pas compte du système d'équivalence prévu par la convention collective nationale et ne permet notamment pas de déterminer les heures de travail qui relèvent du régime de permanence de nuit, ni de distinguer les jours de récupération des jours de congés. La cour d’appel rejette donc la demande. A tort car cela fait peser la preuve sur le seul salarié.

Dernière illustration (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-23.180) : le salarié donne un tableau excel très succinct selon la cour d’appel, qui ne ventile en aucun cas ces heures supplémentaires en fonction des jours opérant un calcul global sur la base forfaitaire. Mais là encore, il s’agit d’éléments assez précis pour y répondre et l’employeur ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail…

Vous pouvez accompagner les salariés qui estiment devoir accomplir des heures supplémentaires et aller trouver l’employeur pour trouver une solution. 

Si des heures supplémentaires sont bel et bien effectuées en accord avec l’employeur, selon votre effectif, vous devez recevoir des informations sur :

• l’accomplissement d’heures supplémentaires (au titre de la consultation sur la politique sociale) ;

• et les modalités d’utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement (C. trav., art. L. 3121-40).