Tout savoir sur la formation référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE)  parmi ses membres (C. trav., art. L 2314-1).

La désignation se fait sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents. Le référent est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Plusieurs informations importantes sont à retenir :

• il n’y a pas de condition d’effectif à remplir : même à partir de 11 salariés un référent harcèlement et agissements sexistes doit être désigné dès lors qu’il y a un CSE ;
• il n’est pas exigé que le membre désigné soit un élu titulaire donc un suppléant peut mener cette mission ;
• tous les élus ne sont pas référents à tour de rôle, un seul est désigné référent et il le reste en principe jusqu’à la fin des mandats.

Bon à savoir : En pratique, on va choisir un salarié qui a des connaissances particulières ou une volonté de s’impliquer sur la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Attention à ne pas confondre ce référent harcèlement avec celui désigné par l’employeur. Le Code du travail impose en effet aussi la désignation d’un référent harcèlement sexuel coté employeur mais uniquement à partir de 250 salariés. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1). N’importe quel salarié de l’entreprise peut être nommé pour cette mission même si le ministère du Travail recommande que le salarié désigné référent soit intégré au service ressources humaines de l’entreprise.

Le référent CSE et, lorsqu'il y en a un, le référent employeur, ont vocation à travailler ensemble en bonne intelligence sur les problématiques de harcèlement.

Important : Les salariés doivent pouvoir trouver les coordonnées des référents (nom, adresse, numéro de téléphone) dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux (ou à la porte des locaux) où se fait l'embauche, par tout moyen (affichage, intranet, etc.)

Petit lexique avec le Code du travail

Le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme “des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante”. 

Le harcèlement sexuel est également constitué :

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition” (C. trav, art. L.1153-1).

Est assimilé “au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers”.

Autrement dit le harcèlement sexuel peut exister même si une personne n’a pas agi personnellement de façon répétée.

Quant à un agissement sexiste, il s’agit de “tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant” (C. trav, art. L.1142-2-1). Plus concrètement, des remarques et blagues sexistes, des incivilités à raison du sexe, des interpellations familières ou encore de la fausse séduction, peuvent constituer un agissement sexiste.

Le Code du travail ne contient qu’une règle à ce sujet qui prévoit que le référent harcèlement bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18).

Il s’agit du même article qui prévoit la formation SSCT.

La rédaction est assez ambiguë car il ne ressort pas clairement de cet article si le référent harcèlement a droit à une formation spécifique, supplémentaire à la formation SSCT, ou s’il a juste droit à une formation SSCT qui doit contenir des informations sur son rôle de référent.

Certaines directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ont tranché en faveur d’une formation spécifique. La DREETS des Hauts-de-France notamment mentionne “qu’en tant que membre élu du CSE, le référent élu devra donc suivre une formation à la santé et à la sécurité au travail, comme tous les autres membres de l’instance et une formation spécifique aux risques liés au harcèlement sexuel et sexiste”.

L’enjeu étant de savoir si l’employeur doit financer cette seconde formation. Difficile aujourd’hui de répondre avec certitude mais le référent harcèlement a tout intérêt en tout cas à en faire la demande à son employeur.

Si on raisonne par analogie avec la formation SSCT, n’importe quel organisme de formation ne peut pas dispenser cette formation. La formation référent harcèlement doit être dispensée :

• par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l’article R. 2145-3 (agrément national) ;
• ou par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l’article R. 2315-8 (agrément DREETS).

Les organismes qui demandent à figurer sur la liste arrêtée par le préfet de région établissent leur aptitude à assurer, la formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Pour obtenir l’agrément, il faut notamment justifier :

• des capacités de ses formateurs et de l'expérience acquise par ces derniers en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail ;
• des moyens matériels dont dispose l’organisme ;
• des aspects techniques et pédagogiques des actions de formation prévues.

Vous pouvez vous procurer la liste des organismes de formation agréés pour la formation des membres de CSE auprès des DREETS ou consulter le dernier arrêté national.

Vous avez besoin d’un organisme qui a bien été agréé par la DREETS ? C’est le cas de la société Qiiro. Nous pouvons vous dispenser cette formation référent.

Il s’agit avant tout de comprendre les missions du référent harcèlement CSE car le Code du travail ne les précise absolument pas. Or pour devenir un interlocuteur clé dans l’entreprise en matière de harcèlement, le référent doit comprendre toute l’étendue de son rôle.

Sachant que ses missions vont fortement varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 250 salariés.

Si l’effectif est moindre, il n’y a pas de référent désigné par l’employeur. Le référent CSE peut donc prendre à son compte la charge d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Par contre, si cet effectif est atteint, il faut articuler les missions des deux référents. Le ministère du Travail prend l’exemple d’une enquête conjointe pour confronter les points de vue (Guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail).

Bon à savoir : Le référent harcèlement a vocation à alerter l’employeur et à enquêter sur les situations de harcèlement sexuel.

L’INRS nous donne des informations utiles sur ce que doit contenir au minimum la formation référent harcèlement : 

• connaître le cadre réglementaire du harcèlement sexuel et des agissements sexistes en entreprise ;
• reconnaître les signes ou les situations de harcèlement sexuel ;
• apprendre à recueillir les signalements et à agir de manière adaptée, particulièrement auprès des victimes ou auteurs présumés et des témoins ;
• appréhender les actions et stratégies à mettre en place afin de prévenir et de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprise.

La formation sert aussi à identifier les moyens dont dispose le référent harcèlement. S'agissant d’un élu CSE, il bénéficie, s’il est titulaire, d’heures de délégation qui ne sont pas majorées du fait de cette fonction de référent. Par contre, si le référent est un élu suppléant, il ne bénéficie pas d’heures de délégation. Les élus titulaires ont aussi la possibilité de mutualiser leurs heures de délégation pour lui en donner.

Bon à savoir : les heures de délégation non utilisées peuvent être cumulées sur une période maximale de 12 mois. Cela ne doit pas mener l’élu qui perçoit les heures mutualisées à bénéficier dans le mois de plus d’une fois et demie du crédit d’heures normal attribué à un titulaire (C. trav., art. R. 2315-5). Si vous utilisez cette possibilité, il faut informer l’employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant l’identité de l'élu concerné et le nombre d'heures mutualisées.

Il bénéficie aussi d’une liberté de circulation dans l’entreprise dont il peut se servir pour ses missions de référent harcèlement sexuel.

Important : Le Code du travail n’intègre pas le harcèlement moral dans la mission du référent. Il est néanmoins possible d’étendre sa mission sur ce sujet.

C’est l’employeur qui prend en charge la formation en santé, sécurité et conditions de travail et celle du référent (C. trav., art. L. 2315-18). Avec l’incertitude soulevée ci-dessus concernant le financement possible d’une seconde formation spécifique au référent harcèlement.

L’employeur prend aussi en charge :

• les frais de déplacement à hauteur du tarif de seconde classe du train (sur la base du trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation) ;
• les frais de séjour (repas et hébergement) à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires (C. trav., art. R. 2315-20).

Par ailleurs, le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Vous avez le droit à un maintien de salaire pendant toute sa durée.  Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Les règles à ce sujet ne sont malheureusement pas définies. Lorsque le référent harcèlement demande une formation spécifique à ce rôle de référent, il n’existe aucune durée minimale ni maximale. 

Qiiro vous conseille de réaliser une formation d’une journée et vous propose de réaliser cette formation référent harcèlement.

Là encore, il est conseillé de suivre les mêmes règles que pour la formation SSCT. Le référent harcèlement a donc intérêt  à adresser une demande à l'employeur, au moins 30 jours avant le début de la formation.

En précisant dans la demande :

• la date de la formation ;
• sa durée ;
• le prix ;
• le nom de l'organisme responsable du stage de formation.

Si on applique les règles de la formation SSCT, un refus de l’employeur est possible sous un délai de 8 jours s’il estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.

Une réponse négative est aussi possible si on a atteint un quota maximum de jours pouvant être pris au titre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, et des jours de formations économiques et santé-sécurité des nouveaux élus au CSE (C. trav., art. L.2145-8).

Un refus est aussi envisageable si on ne remplit pas les conditions de la formation référent harcèlement (par exemple si on a pas été désigné référent harcèlement ou qu’on a perdu ce titre).

Bon à savoir : Si le référent harcèlement a déjà suivi une formation SSCT et qu’il demande une seconde formation spécifique au titre de sa mission de référent, le doute subsiste sur la possibilité pour l’employeur de refuser ou non.

Les référents harcèlement bénéficient-ils d’un statut protecteur ?

Le référent harcèlement étant forcément un membre du CSE, il bénéficie du statut de salarié protégé comme les autres élus CSE. Cela lui octroie certaines garanties dont celle de ne pas se voir imposer une modification des conditions de travail ou que l’inspection du travail doive autoriser son licenciement. 

Un représentant syndical au CSE peut-il être désigné comme référent ?

A priori ce n’est pas interdit. Et cela présente l’avantage de lui ouvrir un droit à formation financé par l’employeur sur la santé-sécurité car il ne bénéficie normalement pas de la formation SSCT.

Existe-t-il d’autres droits à formation pour le référent harcèlement ?

Outre la formation SSCT, en tant que membre du CSE le référent harcèlement peut suivre une formation économique financée par l’employeur à 2 conditions :

• il est élu titulaire du CSE ;
• l’entreprise compte au moins 50 salariés.

Le président du CSE peut-il être le référent harcèlement du CSE ?

Non il doit s’agir d’un membre de la délégation du personnel au CSE. Il peut être titulaire ou suppléant.

Si le référent harcèlement est réélu au CSE lors des élections suivantes, conserve-t-il sa mission de référent ?

Pas automatiquement. Il faut procéder à une nouvelle résolution.

Le référent employeur peut-il se former en même temps que le référent CSE ?

Ce n’est pas prévu par les textes et serait sans doute mal perçu. Le référent employeur a toujours la possibilité de se former à ses fonctions via une autre formation.