Harcèlement moral ou sexuel : tout savoir sur les dernières actualités

Bien souvent, les salariés victimes de harcèlement hésitent à aller en justice car ils ne savent pas comment prouver le harcèlement.

Il y a une bonne nouvelle à leur annoncer : ce n’est pas à eux de tout faire. La preuve est partagée.

Un salarié doit :

• simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ;
• et c’est ensuite à l’employeur d’y répondre en prouvant que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs rendant sa décision étrangère à tout harcèlement.

Du coté des juges, ils vont examiner tous les faits invoqués par le salarié. Absolument TOUS les faits.

Les juges ne peuvent pas laisser un élément de côté, ils doivent tous être étudiés car un ensemble de faits peut constituer un harcèlement.

Et autant dire que les litiges sur la charge de la preuve sont nombreux, il y en a presque tous les mois devant la Cour de cassation. Avec un rendu toujours favorable aux salariés sur le partage de la preuve. Consultez notre article dédié à ce sujet pour avoir des exemples.

L’autre bonne nouvelle à annoncer aux salariés, c’est qu’une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale n’est plus forcément écartée lors d’un procès. Autrement dit, il n'est pas exclu d’enregistrer le harceleur à son insu pour avoir une preuve.

Important : Une preuve illicite n’est pas automatiquement admise. Les juges vont regarder si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits en présence. Si la production de l’élément en question est :

• indispensable au droit à la preuve ;
• et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi, il peut être produit en justice.

La Cour de cassation a fait application de cette règle pour accepter un enregistrement clandestin d’un entretien avec l’employeur. Elle a en revanche refusé la preuve issue de courriels d’autres salariés récupérés sans leur accord grâce à la connaissance de leurs mots de passe de messagerie (voir article lié).

Focus sur des exemples de harcèlement

Le  salarié peut invoquer de nombreux éléments : échanges de mails ou SMS, courriers, compte-rendus de réunion ou d’un entretien d'évaluation, certificats médicaux, témoignages ou attestations, absence de réactivité de l’employeur suite à un signalement…

Y compris des propos dégradants, humiliants, vexatoires ou encore des moqueries répétées.

Par exemple, ne pas avoir reçu de formation à son nouveau poste de travail, c’est un élément de preuve du harcèlement moral.

Des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés créant une situation intimidante ou offensantes sont aussi un exemple de harcèlement sexuel.

Bon à savoir : Lorsqu’un salarié se sent victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, il peut se tourner vers le CSE. Et en premier lieu vers le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné dans chaque CSE.

On entend souvent qu’un fait unique, ce n’est pas du harcèlement, il faut des faits répétés.

Commençons par une mise en garde : les règles diffèrent entre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et entre le Code du travail et le Code pénal.

Le Code du travail exige une répétition des faits pour caractériser du harcèlement moral. C’est dans la définition même : Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1).

Mais si les faits doivent être répétés, il faut savoir que la durée des agissements, comme la fréquence, importe peu.

Autre point important : le harcèlement moral n'implique pas que la répétition exigée s'attache à des agissements de nature différente. Un agissement de même nature qui se répète constitue du harcèlement moral comme par exemple le fait de prononcer plusieurs avertissements injustifiés (Cass. soc., 22 mars 2007, n° 04-48.308).  

La Cour de cassation a donné une illustration de cette règle dans une affaire où du harcèlement moral a été reconnu pour un salariée qui avait perdu son poste après un détachement puis un arrêt maladie alors même qu’elle avait été déclarée apte. Elle avait été empêchée d’exercer ses fonctions à plusieurs reprises (voir article lié).

Concernant le harcèlement sexuel, le Code du travail prévoit des exceptions au caractère répété des agissements notamment lorsqu'un même salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée. Est aussi assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (C. trav., art. L. 1153-1). 

Important : Dans le Code pénal, pour le harcèlement moral comme pour le harcèlement sexuel, l’exigence de faits répétés connait des exceptions. Nous vous en reparlerons un peu plus loin en prenant l’exemple du harcèlement de meute.

Un salarié qui témoigne de faits de harcèlement est protégé contre toute sanction ou discrimination. Il ne peut pas être licencié pour ce motif même si les faits de harcèlement ne sont pas établis, tout licenciement prononcé serait nul. Cela vaut pour des faits qui le concernent personnellement ou dont il a connaissance.

Il existe une exception à cette protection : en cas de mauvaise foi. Or la mauvaise foi  ne peut résulter que de la connaissance de la fausseté des faits que le salarié dénonce ont rappelé les juges dans une affaire relative à du harcèlement moral (voir article lié).

Le principe semble assez simple mais il peut en pratique être compliqué de relier une sanction telle qu’un licenciement à une dénonciation de harcèlement moral. C’est assez évident lorsque la lettre de licenciement évoque explicitement la dénonciation du harcèlement : la protection joue et le licenciement est annulé. Mais lorsqu’aucun lien n’est fait entre les deux et que le salarié est pourtant convaincu qu’en réalité il n’a été licencié que parce qu’il a parlé de harcèlement (on parle de mesure de rétorsion), que peut-il faire ?

Il faut d’abord regarder si le licenciement repose ou non sur un motif justifié.

Si le licenciement se tient et que la cause est dite “réelle et sérieuse”, le salarié qui s’estime victime de rétorsion car il a dénoncé du harcèlement moral doit en apporter la preuve (par tout moyen).

Par contre, si le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, là c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y avait aucun lien entre le licenciement et la dénonciation du harcèlement.

La Cour de cassation nous a donné une illustration concernant un licenciement pour insuffisance professionnelle qui a été jugé sans cause réelle et sérieuse. C’était donc à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation et le licenciement (article lié).

Bon à savoir : Un salarié aura toujours intérêt à faire reconnaître son licenciement nul plutôt que sans cause réelle et sérieuse. Car non seulement il a alors un droit à réintégration dans son poste de travail, mais aussi car l’indemnité qui lui est versée n’est pas plafonnée (le barème Macron ne s’appliquant pas).

Voilà un droit important à rappeler aux salariés : il est possible de s’appuyer sur le Défenseur des droits quand on est victime de harcèlement.

Bon à savoir : c’est également possible de le saisir en cas de discrimination ou encore quand on est lanceur d’alerte.

Face à un cas de harcèlement, le Défenseur des droits peut mener sa propre enquête et demander à l’employeur des explications. Il peut aussi intervenir en cas de procès et présenter des observations écrites ou orales devant un conseil de prud’hommes ou une cour d’appel.

C’est un droit très important à connaître pour les salariés car le Défenseur des droits aura un poids certain en cas de litige.

Un exemple de décision du Défenseur des droits nous a été fourni après une réclamation d’une salariée victime de harcèlement sexuel par un collègue. Le Défenseur des droits a considéré que l’employeur n’a pas respecté son obligation de sécurité. Il lui a recommandé de se rapprocher de la salariée afin de procéder à juste réparation de son préjudice et de modifier ses pratiques d’enquête dans un délai de 3 mois (voir article lié).

La prévention du harcèlement moral et sexuel, la désignation d’un référent, le déclenchement d’une enquête, l’accompagnement des victimes : toutes ses missions incombent bien au CSE.

En revanche, il ne peut pas aller jusqu’à agir au pénal en tant que partie civile.

La Cour de cassation a eu à trancher sur la validité d’une telle action et elle considère que le CSE, n'a pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel, ni les intérêts généraux de la profession. Il ne tient d'aucune disposition de la loi le droit d'exercer les pouvoirs de la partie civile sans avoir à justifier d'un préjudice personnel découlant directement des infractions poursuivies, y compris en matière de conditions de travail (voir article lié).

Pour les syndicats en revanche, une action en justice est envisageable mais dans un cas précis : lorsque la victime de harcèlement est un représentant du personnel (salarié titulaire d'un mandat syndical ou représentatif) et qu’un lien avec son mandat est présumé. Dans une telle hypothèse, le syndicat est bien recevable à agir en réparation du préjudice porté à l'intérêt collectif de la profession (voir article lié).

Il est bien souvent nécessaire pour l’employeur de déclencher une enquête quand des faits de harcèlement sexuel ou moral sont suspectés. 

En effet, dès qu’il prend connaissance de faits de harcèlement suspectés ou avérés, l’employeur doit réagir et prendre les mesures nécessaires pour protéger les salariés. Il en va de son obligation de sécurité. Il a aussi une obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement, d'y mettre un terme et de les sanctionner (C. trav., art. L.1153-5 pour le harcèlement sexuel et L.1152-4 pour le harcèlement moral).

Important : Il peut y avoir manquement à l’obligation de sécurité même si le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement ou que les juges ont écarté le harcèlement. Les obligations sont en effet différentes. Dans une affaire de janvier 2025, la Cour de cassation confirme que même si une demande de dommages-intérêts au titre d'un harcèlement est rejetée, le salarié peut demander des dommages-intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité (voir article lié).

Les juges considèrent que le fait de pas prendre de mesures de prévention du harcèlement et de ne diligenter aucune enquête à la suite de dénonciation de faits de harcèlement constitue un manquement de l’employeur à ses obligations (voir un exemple de décision en ce sens).

Pour autant l’enquête interne n’est pas une obligation en soi mais seulement un moyen de protéger les salariés. Si l’employeur prend d’autres mesures suffisantes, il ne manque pas à son obligation de sécurité. La Cour de cassation l’a clairement réaffirmé dans une décision de juin 2024.

Bon à savoir : en tant qu’élu CSE, si vous constatez une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale résultant de faits de harcèlement, vous pouvez utiliser votre droit d’alerte (C. trav., art. L. 2312-59). L’employeur doit alors déclencher sans délai une enquête avec vous.

Il est intéressant de mettre en parallèle la position de la Cour de cassation avec une décision cadre du Défenseur des droits du 5 février 2025. Ce dernier fait de l’enquête interne une étape indispensable lorsque l’employeur reçoit un signalement de harcèlement sexuel ou de discrimination qui nécessite des investigations complémentaires. Il donne aussi de nombreuses recommandations que les employeurs doivent suivre pour mener une enquête interne (voir notre article Signalement de discrimination et harcèlement : ce qu’il faut savoir sur l’enquête interne) dont certaines intéressent directement les élus.

Une personne peut être pénalement punie pour du harcèlement moral (ou sexuel) même si elle n’a pas agi personnellement de façon répétée, dans le cadre d’un mouvement dit de meute. La Cour de cassation a donné une illustration à propos de cyber-harcèlement et d’un message haineux sur les réseaux sociaux.

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Bon à savoir : le juge n’est tenu ni de vérifier que le message a été lu par la personne harcelée ni d’identifier et de dater les messages émanant d’autres personnes. Dès lors que le prévenu a pris une part personnelle à des propos ou comportements répétés, il peut être condamné (article lié).

La notion de harcèlement environnemental ou de harcèlement d’ambiance est entre le harcèlement sexuel et l’agissement sexiste. Elle concerne le cas où la victime n’est pas directement visée par les propos sexistes mais que ces derniers deviennent tellement insupportables que cela crée un harcèlement.

C’est d’abord le Défenseur des droits qui a plaidé pour la reconnaissance de ce harcèlement d’ambiance. Avec succès puisqu’il a été reconnu pour la première fois par la Cour d’appel d’Orléans en 2017 (CA, 7 février 2017, n° 15/02566)  à propos d’une salariée dénonçant un environnement de travail ponctué, entre autres, de blagues à connotation sexuelle. Une affaire similaire est arrivée devant la Cour d’appel de Paris fin novembre 2024. Elle concernait une salariée qui estime avoir subi un harcèlement discriminatoire à raison des propos sexistes qu'elle a essuyés parce qu'elle était une femme et qui s'inscrivaient dans un harcèlement d'ambiance à caractère sexuel et sexiste. Notion une nouvelle fois reconnue par les juges (actualité liée).

Enfin la notion de harcèlement institutionnel est plus récente puisque la chambre criminelle de la Cour de cassation l’a consacrée le 21 janvier 2025. Selon la Cour de cassation, il y a harcèlement moral institutionnel lorsque des dirigeants déploient une politique d’entreprise qui, en connaissance de cause, conduit à une dégradation des conditions de travail de tout ou partie de leurs salariés. Cette dégradation doit être susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.

Elle souligne qu’il n’est pas imposé que les agissements répétés mentionnés au Code pénal s’exercent à l’égard d’une victime déterminée ou dans une relation interpersonnelle entre l’auteur et la victime. Le fait qu’auteur et victime appartiennent à la même communauté de travail est suffisant et une sanction pénale est possible (voir actualité liée).

L’employeur peut décider de licencier pour faute un salarié auteur de faits de harcèlement moral.

Mais il faut savoir qu’une faute grave n’est pas automatiquement justifiée. Tout va dépendre des faits et de l’appréciation des juges. La Cour de cassation a jugé que l'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou de dégénérer en harcèlement moral (voir l'article lié).

En début d’année 2024, la Cour de cassation avait aussi reconnu qu’une faute grave pouvait être constituée malgré l'ancienneté et l'absence d'antécédents disciplinaires. En l’espèce, il s'agissait d’une salariée qui avait adopté un comportement se manifestant par des critiques, des moqueries, de la violence verbale et physique, une déstabilisation dans les relations professionnelles et une forme de manipulation.

Bon à savoir : Le harcèlement est un délit punissable de prison et d'amende.

Prenons également le temps d’aborder un cas complexe : lorsque la personne suspectée de harcèlement est un représentant du personnel. Dans ce cas, il y a un statut protecteur et l’inspection du travail doit donner son autorisation à tout licenciement. Les juges ont précisé début 2025 qu’un risque de harcèlement peut constituer une impossibilité de réintégrer le salarié en cas de licenciement nul ou prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul (voir notre article à ce sujet).

Lorsque le salarié souhaite contester la rupture de son contrat de travail, il doit saisir le conseil de prud’homme avant la fin d’un délai dit “de prescription”. Ce délai est normalement de 12 mois à compter de la rupture du contrat mais il y a des exceptions.

Ainsi, pour toutes les actions portant sur la rupture du contrat de travail, fondées sur du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel, la prescription est de 5 ans (C. trav., art. L. 1471-1).

La Cour de cassation a fait plusieurs applications de cette règle en 2024.

Un salarié, qui s’estime à la fois victime de harcèlement et de discrimination, et va devant le juge, n’a pas à choisir entre les deux. Il s’agit de deux préjudices distincts qui doivent être réparés séparément.

La Cour de cassation nous a donné une illustration à propos de discrimination syndicale et de harcèlement moral (voir l'article lié).

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