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Depuis l’affaire de la vague de suicides au sein de France Télécom provoquée par une campagne de management violent, le harcèlement ainsi que les risques psychosociaux ont été mieux appréhendés par le droit du travail français. En effet, plusieurs lois sont venues renforcer les obligations de l’employeur en la matière mais également celles du CSE. Le mouvement Meetoo a quant à lui, permis aux victimes de libérer leurs paroles ce qui n’a pas été sans incidence sur la prise en compte des situations de harcèlement sexuel au travail par le législateur. En tant que CSE vous jouez donc un rôle essentiel dans l’appréhension de ces problématiques mais également à propos de nouveaux risques psychosociaux tels que le burn-out, la dépression…
Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Autrement dit, les éléments constitutifs du harcèlement moral sont les suivants :
Bon à savoir : la répétition d’agissements est une condition essentielle afin de caractériser les faits constitutifs de harcèlement moral. En effet, un fait isolé ne permet pas de relever cette qualification.
Pour les plus curieux : la notion de harcèlement moral n’est pas inhérente à l’existence d’une volonté de nuire de telle sorte qu’il n’y a pas “d’élément intentionnel” tel qu'en droit pénal. Dès lors, la relaxe du juge pénal n’empêche pas le juge civil de reconnaître l’existence de faits constitutifs d’un harcèlement moral.
Plusieurs situations différentes ne sont pas considérées comme du harcèlement moral.
Néanmoins, deux situations sont souvent, à torts, considérées comme tel :
Cependant, l’employeur ayant une obligation de sécurité de résultat, doit tout mettre en œuvre afin d’éviter la survenance de faits de harcèlement moral que peut générer ce type de mésentente. De telle sorte qu’il peut, par exemple, procéder à des conseils, des mises en gardes, des avertissements voire à des mutations. En tant que CSE, vous devez être vigilant et pouvez aider l’employeur à mettre en place des mesures appropriées si vous détectez ce type de conflits.
Une liste non-exhaustive de faits souvent constitutifs de harcèlement moral peut être établie :
Le harcèlement sexuel couvre un large champs d’agissements. En effet, le Code du travail indique qu’il est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (C. trav., art. L.1153-1).
Cependant, une situation de harcèlement sexuel peut aussi être reconnu lorsqu'un même salarié subit ces propos ou comportements provenant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou lorsque plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Vous l’aurez compris, la définition de la situation de harcèlement sexuel couvre un large champs d’agissements afin de permettre aux victimes de pouvoir faire condamner l’éventuel auteur de ces agissements.
Le principal avantage de cette définition tient dans le fait que les agissements ne doivent pas être répétés, contrairement aux faits de harcèlement moral. En effet un seul acte permet de constituer une situation de harcèlement sexuel, qu’il soit ou non conscient. La notion d’intention n’est pas exigée pour caractériser un fait de harcèlement sexuel.
En tant qu’élu du CSE vous jouez un rôle essentiel dans ce type de situation puisque vous êtes souvent la première personne qui recueillera le témoignage de la victime. Dès lors, il est essentiel pour vous de connaître les éléments consitutifs d’un harcèlement sexuel.
Les risques psychosociaux sont définis comme étant des risques pour la santé physique et mentale du salarié.
Voici une liste des risques psychosociaux :
Il est parfois difficile pour l’employeur de détecter ce genre de situation. Vous jouez donc un rôle important dans la détection d’une situation de harcèlement. En effet, en tant qu’élu, vous avez un rôle d’entremetteur entre la direction et les salariés. Vous êtes donc le plus apte à détecter une situation de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel.
Afin de vous aider à détecter ce genre de situation, voici quelques cas qui doivent retenir votre attention :
Depuis 2018, le CSE dispose d’un droit d’alerte. Ce droit correspond à sa capacité d’alerter la direction s’il a connaissance d’une atteinte de la santé physique ou mentale d’un salarié. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral.
L’employeur doit ensuite mettre en place une enquête afin de déterminer l’existence ou pas de cette atteinte.
A noter que le CSE peut être amené à réaliser lui-même une enquête pour harcèlement. Cette enquête se déroule de la manière suivante :
Le défaut de diligences de l’employeur permet au CSE de saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.
Le CSE joue donc un rôle considérable dans la caractérisation d’une situation de harcèlement tout comme dans la cessation de cette situation. En tant qu’élu, ouvrez l'œil!
Bon à savoir : une distinction est à faire entre les CSE de plus ou moins de 50 salariés. En effet, un CSE d’au moins 50 salariés dispose de plus amples prérogatives telles que la possibilité de susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Ce qui n’est pas le cas des petits CSE.
Comme vous le savez certainement, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes CSE est désigné dans les entreprises à compter de 11 salariés.
Ce dernier est obligatoire à partir du moment où l’entreprise est dotée d’un CSE (C. trav., L.2314-1). Dès lors, la plupart des entreprises disposent d’un référent harcèlement sexuel au CSE.
Il est désigné parmi les membres du CSE et ses missions sont délimitées par accord. Au minimum, il réceptionne et transmet les plaintes en matière de harcèlement sexuel.
Son rôle peut être élargi aux situations de harcèlement moral et il peut également être associé aux enquêtes avec l’accord de l’employeur.
Attention : Il ne faut pas confondre le référent harcèlement sexuel du CSE et le référent harcèlement de la direction désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés depuis la loi Avenir de 2018 (n° 2018-771).
Ce dernier est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Cette désignation s’effectue lors d’une réunion CSE à la majorité des membres présents.
Le référent harcèlement doit répondre aux questions des salariés et les informer sur le sujet. Il doit également prévenir les situations de harcèlement et en ce sens demander l’établissement de formations sur la prévention du harcèlement et des risques psychosociaux. Ce rôle de prévention est très important puisqu’il permet de réduire considérablement la survenance de harcèlement au sein de l’entreprise.
Il s’agit de l’interlocuteur principal de l’employeur et des salariés. Il sert de lien entre les deux.
Si une situation de harcèlement se manifeste au sein de l’entreprise, le référent harcèlement peut constituer un dossier afin de faire valoir les droits du salarié. Le référent harcèlement est donc la personne qui va aider le salarié victime de harcèlement et l’accompagner tout au long de l’enquête, de la constitution du dossier et par la suite dans sa reconstruction.
Ainsi, il arrive que deux référents soient présents au sein d’une entreprise, dès lors ils peuvent se mettre en contact afin de garantir une meilleure prise en charge de la situation et des victimes.
Vous l’aurez donc compris, la présence d’un référent harcèlement au sein de l’entreprise constitue un atout majeur dans la prévention des risques de harcèlement mais également dans le suivi des victimes.
Le CSE a la possibilité d’établir des affiches concernant la prévention du harcèlement en entreprise, mener des campagnes d’informations et des actions de sensibilisation.
Il peut également financer des formations de prévention au harcèlement à ses élus afin que ces derniers puissent sensibiliser les salariés. Vous pouvez consulter notre offre de formation sur le référent harcèlement.
L’employeur peut également financer des formations de prévention au harcèlement et aux risques psychosociaux à destination de ses salariés élus ou non.
Bon à savoir : l’employeur a l’obligation de faire figurer au sein du règlement intérieur de l’entreprise les articles L.1152-1 à L.1152-6 ainsi que L.1153-1 à L.1153-6 du Code du travail sur le harcèlement moral et sexuel. Si vous ne voyez pas apparaître ces articles, vous devez en informer l’employeur. Il y aussi une obligation d’affichage ou diffusion par tout moyen de certaines informations telles que l'adresse et le numéro de téléphone du référent harcèlement sexuel.
En tant qu’élu, vous êtes le lien entre les salariés et l’employeur, de sorte que vous êtes l’un des acteurs principaux dans l’accompagnement du salarié victime.
Après la survenance de tels risques, le salarié doit bénéficier d’un accompagnement psychologique.
Vous devez donc pouvoir le diriger vers des professionnels de santé tels que des psychologues, psychiatres, coachs personnels, sophrologues..
Vous restez l’interlocuteur privilégié du salarié de telle sorte que vous devez être prêt à être un soutien pour ce dernier au sein de l’entreprise.
En tant que CSE vous pouvez accompagner le salarié dans une procédure prud’homale en lui conseillant des avocats qui peuvent être financés par un syndicat par exemple ou de recourir à un défenseur syndical. En effet, le défenseur syndical peut représenter un salarié devant le conseil de prud’hommes.
Bon à savoir : ni vous, ni le syndicat n’a vocation à agir à la place du salarié. En revanche, la Cour de cassation admet que l’action des syndicats peut être légitime lorsque le harcèlement moral concerne un représentant du personnel et qu’un lien avec son mandat est présumé (voir article sur le sujet).
Vous pouvez également financer la procédure prud’homale du salarié en vous servant de votre budget activités sociales et culturelles ou un service d’accompagnement juridique pour répondre aux interrogations du salarié. En effet, il s’agit d’une activité sociale et culturelle puisque la jurisprudence a fixé trois conditions à la reconnaissance du caractère d’activité sociale et culturelle :
Enfin, vous pouvez accompagner le salarié dans la constitution de son dossier prud’homal, en l’aidant à recueillir des témoignages ou des attestations par exemple.
La charge de la preuve en matière de harcèlement est partagée. En effet, c’est d’abord au salarié de présenter des éléments pouvant laisser présumer de l’existence d’un harcèlement moral.
Dans un second temps, c’est au défendeur de prouver que les faits allégués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement mais sont inhérents à la relation de travail (exemple : sanction pour faute du salarié).
En pratique, il est difficile de prouver une situation de harcèlement moral. En effet, les agissements reprochés sont souvent des reproches, insultes, pressions… orales. De telle sorte qu’il s’avère très difficile pour le victime de prouver la véracité de ce qu’elle atteste.
Bon à savoir : pour pallier cette difficulté probatoire la Cour de cassation a ouvert l’admissibilité des moyens de preuves concernant l’enregistrement illégal de personnes. En effet, elle considère que s’il s’agit du seul moyen permettant de prouver l’existence d’un harcèlement, alors l’enregistrement illégal d’une personne peut être produit en justice.
Le salarié qui dénonce des faits de harcèlement qui s'avèrent ne pas correspondre à une telle situation, peut faire l’objet d’une plainte pour dénonciation calomnieuse (article 226-10 du Code pénal).
Si la mauvaise foi du salarié est reconnue alors ce dernier pourrait être licencié pour faute grave. En effet, la fait pour un salarié d’imputer à l’un de ses collègues des faits dont il a parfaitement connaissance de leur fausseté correspond à une faute professionnelle.
En revanche, si le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement était de bonne foi, aucune sanction ne peut être appliquée à son encontre.
Les personnes en stage ou en formation sont également protégées contre le harcèlement et bénéficient des mêmes dispositions protectrices relatives aux harcèlements moral et sexuel.
La réponse à cette question est affirmative. En effet, il n’est pas possible de conditionner l’existence de faits de harcèlement moral aux fonctions occupées par l’auteur de ces faits. De telle sorte que si un salarié vous relate des faits commis à son encontre par l’un de ses collègues, vous devez prendre en compte les faits rapportés et essayer de les analyser qu’importe le statut professionnel des deux salariés. En ce sens, la Cour de cassation a considéré qu’une situation de harcèlement moral peut être relevée entre un médecin et une psychologue, exerçant pourtant tous les deux à titre indépendant dans les mêmes locaux sans qu’aucune relation professionnelle ne relie les deux personnes.
Des faits commis en dehors du temps de travail peuvent-ils relever de la qualification de harcèlement?
En principe, l’employeur ne peut sanctionner quelqu’un pour des faits relevant de sa vie privée. Mais comme vous le savez, en droit tout principe connaît son exception. Ainsi, la Cour de cassation a considéré que commet un harcèlement sexuel, le salarié qui organise un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail mais l'entraîne à cette occasion dans une chambre d'hôtel (Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-12.930).
En tant qu’élu du CSE, quelles étapes dois-je suivre si une situation de harcèlement moral se produit au sein de mon entreprise ?
Préalablement : veillez à vérifier s’il existe une charte ou un mode d’emploi dans l’entreprise sur les procédures applicables en cas de harcèlement. Si tel est le cas, vous devez suivre les étapes y figurant.
Etape n°1 : Tout d’abord, vous devez veiller à recueillir l’entièreté des informations.
Etape n°2 : Ensuite, il faut rassurer le salarié qui a porté à votre connaissance cette situation qu’il soit la victime ou un tiers à la situation.
Etape n°3 : Vous devez en informer l’employeur le plus rapidement possible afin que celui-ci puisse prendre des mesures conservatoires à l’encontre des personnes visées.
Etape n°4 : Vous pouvez accompagner l’employeur dans la préparation de la procédure d’enquête et dans la création de la commission d’enquête.
Bon à savoir : vous pouvez faire appel à une société extérieure spécialisée dans l’établissement d’enquêtes au sein de l’entreprise ou par un cabinet d’avocats spécialisé en la matière.
Etape n°5 : L’employeur doit ensuite convoquer et consulter le CSE afin de procéder à l’établissement des missions de la commission d’enquête.
Etape n°6 (éventuelle) : si l’employeur n’a pas fait appel à une entreprise extérieure, il doit établir un questionnaire type puis procéder à l’audition des salariés. Il doit se faire accompagner d’une ou plusieurs autres personnes afin que l’enquête soit la plus impartiale possible et puisse être produite par devant le juge prud’homal en cas de litige. En effet, l’enquête permet de vérifier la véracité des faits rapportés pour ensuite caractériser un possible harcèlement. Enfin, cette enquête permet également de montrer que l’employeur a pris au sérieux les faits qui lui ont été rapportés et a tout mis en oeuvre pour faire cesser cette situation.
Bon à savoir : l’employeur doit veiller à ce que cette enquête soit la plus sérieuse possible. C’est en ce sens que le CSE joue un rôle important car il peut proposer qu’un élu accompagne l’employeur dans l’établissement de cette enquête.
Etape n°7 : l’employeur doit ensuite rendre compte des résultats de l’enquête au CSE et le consulter pour mettre en place des mesures de prévention si aucune n’existe.
Etape n°8: il faut à présent mettre en place un accompagnement du salarié victime de harcèlement dans la poursuite de son contrat de travail.
Etape n°9 : l’employeur doit procéder à la prise de mesures disciplinaires selon les résultats de l’enquête.
Code du travail, articles L. 1152-1 (définition du harcèlement moral), L. 1153-1 : définition du harcèlement sexuel, L. 2314-1 (obligation de désigner un référent harcèlement), L. 2312-9 (rôle du CSE), L.2312-59 (droit d’alerte du CSE), L.2312-13 (prérogative du CSE en matière d’enquête pour harcèlement)
Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, pourvoi no 10-12.930 (le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail)
Cour de cassation, chambre sociale, 6 juin 2012, pourvoi no 10-28.345 (licenciement pour faute grave reconnu pour un salarié ayant dénoncé des faits de harcèlement irréels)
