Déléguer ses pouvoirs permet, en droit de l’entreprise, à un dirigeant de transférer une partie de ses pouvoirs à l’un de ses employés ( aux fins d’accomplissement de certaines formalités) mais qui devra ainsi en assumer également le potentiel contrecoup. En cas de manquement par exemple, sa responsabilité personnelle peut-être recherchée s’il commet une faute ou fait l’objet de poursuites.
Ainsi, le délégataire doit être en mesure d’exécuter les missions qui lui ont été confiées.
En fonction des circonstances, il est possible qu’une délégation soit parfaitement valide mais que la responsabilité repose sur le dirigeant dans certaines circonstances où il va être considéré que la réalisation de l’infraction relevait de ses pouvoirs propres.
La délégation de pouvoir est un contrat, c’est-à-dire un accord de volonté constaté généralement par un écrit.
Ce contrat permet à une personne (le délégant) de déléguer une partie de ses pouvoirs à une autre personne (le délégataire).
La délégation de pouvoir ne doit pas être confondue avec la délégation de signatures.
Déléguer sa signature est le fait pour le dirigeant de transmettre ses pouvoirs en matière de signature seulement à une autre personne qui n’agit donc qu’en tant que signataire. Dans ce cas précis, le dirigeant reste alors le représentant de la société.
Pour la délégation de pouvoirs, le délégataire détient le pouvoir de représenter la société. Il peut signer des actes en son nom et engager la société.
De fait, donner délégation entraîne un transfert de pouvoir, qui entraîne aussi un transfert de responsabilité.
Le délégataire prend le risque de d’engager sa responsabilité (sur le plan civil mais aussi pénal) du fait des actes accomplis pour le compte de la société, dans le cadre de la délégation.
✍ BON À SAVOIR
Elle permet au délégataire d’accomplir un acte ou certains actes déterminés au nom de la société, mais n’entraîne pas de changement de dirigeant.
Vous êtes dirigeant d’entreprise ?
Vous ne pouvez pas être partout à la fois.
Lorsqu’une entreprise prend de l’importance, le dirigeant doit être capable de déléguer une partie de son travail.
Pour cela, il va procéder à une délégation de pouvoir, qui, si elle est valable, permettra au bénéficiaire (le délégataire) d’agir au nom et pour le compte de la société, en lieu et place du dirigeant.
La délégation de pouvoir permet donc à un dirigeant de transférer une partie de ses prérogatives.
Par exemple, en tant que dirigeant, vous êtes responsable de la sécurité de l’ensemble des sites de l’entreprise. Cependant, vous n’avez pas le temps d’inspecter toutes les installations de sécurité. Vous pouvez utiliser une délégation de pouvoir pour qu’une personne soit spécialement chargée de la sécurité d’un site. Il sera chargé de ce travail à votre place.
Il faut savoir que normalement le chef d’entreprise est responsable pénalement des actes fautifs de ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions.
Cependant, la responsabilité du chef d’entreprise peut être écartée par le recours à une délégation de pouvoir.
C’est un autre des intérêts de la délégation de pouvoir.
Vous souhaitez procéder à une délégation de pouvoir ? N’hésitez pas à contacter notre équipe par tchat ou téléphone. Nous nous ferons un plaisir de vous apporter l’information dont vous avez besoin.
La délégation de pouvoirs n’obéit à aucune obligation de forme particulière. Il n’est même pas nécessaire qu’elle fasse l’objet d’une obligation écrite. Il est important d’en garder une trace écrite : elle sera utile en cas de besoin de démontrer l’existence de cette délégation de pouvoir (preuve).
Conformément à ses conditions de validité, la délégation de pouvoir doit contenir :
Le délégant (celui qui crée la délégation) ne peut pas choisir n’importe qui en tant que délégataire (celui qui bénéficie du transfert de pouvoir et de responsabilité).
Le délégataire doit nécessairement répondre à certaines conditions cumulatives.
Le délégataire doit obligatoirement :
En outre, la délégation doit :
Si les conditions précédentes ne sont pas remplies, la délégation de pouvoir est invalide, et ne produit aucun effet.
✍ BON À SAVOIR
La délégation de pouvoir ne permet pas au chef d’entreprise qui aurait été à l’origine du fait générateur de responsabilité d’échapper à celle-ci.
La délégation de pouvoir est réservée aux dirigeants de société qui ne peuvent pas gérer personnellement leurs missions.
Toutefois, il n’existe aucun seuil minimal (en effectif, chiffre d’affaires, masse salariale, etc.) justifiant la mise en place d’une délégation de pouvoirs par le dirigeant.
Pour juger de la pertinence de la délégation de pouvoir, les juges utilisent les critères suivants :
Si à la vue de ces critères, les juges considèrent que la délégation de pouvoirs a été mise en place pour que le dirigeant échappe à ses responsabilités, alors elle est invalide et ne produit pas les effets escomptés.
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Normalement, le chef d’entreprise est responsable pénalement des actes fautifs de ses salariés dans l’exercice de leurs fonctions.
Toutefois, la responsabilité du chef d’entreprise peut être écartée par le recours à une délégation de pouvoir : le dirigeant ne peut pas être tenu responsable pour des faits qui ne ressortent pas de son pouvoir.
En outre, il est admis que lorsqu’un délégataire commet une infraction à l’origine de la mort ou de blessures, coups ou encore maladies n'entraînant pas une incapacité totale de travail personnelle supérieure à trois mois, le juge peut condamner l’employeur au règlement intégral des amendes dues.
Cependant, l’employeur engage sa responsabilité en ce qui concerne les mesures tenant à son pouvoir propre de direction, même en cas de délégation de pouvoirs.
Le pouvoir propre de direction concerne la politique générale de l’entreprise, domaine non susceptible de délégation et le domaine relatif au délit d’entrave.
Par exemple, l’employeur qui modifie prend une décision d’aménagement modifiant les conditions de santé, de sécurité et de travail doit consulter le CHSCT. S’il ne le fait pas, il prend le risque de commettre un délit d’entrave, sans qu’il puisse se cacher derrière l’existence d’une délégation de pouvoir.
La subdélégation de pouvoir est possible.
Il faut pour cela qu’elle respecte les mêmes conditions que la délégation.
Il est à noter que le délégant originel n’a pas à donner son accord pour une subdélégation.
L’article 1984 du Code civil distingue le contrat de mandat de la délégation de pouvoir avec un critère simple : le mandataire agit au nom et pour le compte du mandant, ce qui n’est pas le cas du délégataire.
En outre, l’article 1987 du Code civil précise que le mandant peut décider de déléguer tout ou partie de ses fonctions. Même si cela permet au mandataire d’agir pour son compte, le mandant ne se dessaisit pas de ses pouvoirs. Il peut s’immiscer dans les domaines de gestion délégués.
La délégation de pouvoir s’en distingue par le fait qu’elle a pour vocation de déléguer une partie des pouvoirs du chef d’entreprise ou salarié à celui dont il aura reconnu la compétence et l’autorité.
Ainsi, la jurisprudence précise que la délégation ne peut être que précise et spéciale et le délégant ne peut intervenir dans les missions déléguées au risque de rendre la délégation caduque.
Dans le contrat de mandat, il n’est pas nécessaire que soit établi un lien de subordination. En revanche, la délégation de pouvoir doit nécessairement unir deux personnes entre lesquelles existe un lien de subordination.
Enfin, le mandat social fait l’objet d’une publicité auprès des tiers. A l’inverse, la délégation de pouvoir n’est soumise à aucune obligation de publicité : le délégataire engage la société à partir du moment où il agit dans le respect de sa délégation.
Par principe, il n’est pas impossible de bénéficier à la fois d’une délégation de pouvoir et d’un mandat social attribué à une même personne pour des missions en certain aspects redondantes. La jurisprudence a précisé qu’une délégation de responsabilité en matière de gestion du personnel, à la supposer redondante n’est aucunement exclusive d’un mandat de directeur général.
Cependant, la compatibilité entre une délégation de pouvoir et un mandat social attribué à des personnes différentes pour des missions en partie redondantes pourrait éventuellement être remise en cause sur le même principe que la co-délégation.
Ainsi, l’on pourrait considérer que le délégataire se trouve privé de l’autorité et de l’indépendance nécessaire à la réalisation de la mission qui lui a été déléguée.
Comme vu précédemment, l’exigence d’un écrit n’étant pas requise, la preuve de la délégation de pouvoir est libre et peut donc être apportée par tous moyens. Ainsi, la jurisprudence a toujours admis les délégations de pouvoirs verbales à condition qu’elles soient exemptes d’ambiguïté.
Pour ce faire, les magistrats doivent rechercher l’existence effective d’une délégation de pouvoirs. En outre, il doivent vérifier que le statut et les attributions des personnes mises en cause propres à en faire des représentants de la personne morale. Pour cela, ils analysent les circonstances et l’ensemble des éléments de preuve produits par l’employeur. Ils peuvent en outre se fonder sur l’acceptation, ou le refus de la délégation, soit pour retenir l’existence de la délégation en cas d’acceptation, soit pour l’écarter en cas de refus.
✍ BON À SAVOIR
La preuve d’une délégation de pouvoirs ne peut se déduire d’une simple allégation relative à la structure d’une entreprise par le dirigeant, sans que ne soit précisée l’identité et les attributions du préposé prétendument délégataire.
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