C’est en raison de ce que l’on appelle le “lien de subordination” lié à la conclusion du contrat de travail que chaque entreprise est soumise à des règles de discipline édictées par l’employeur en vertu de son pouvoir dit “réglementaire" . L’on retrouve la plupart de ces règles dans les obligations stipulées dans ce contrat, mais aussi dans le règlement intérieur obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. En cas de non-respect de ces dernières, des sanctions peuvent être prononcées par l’employeur, titulaire du pouvoir disciplinaire.
Il dispose alors d’un vaste choix de mesures. Parmi elles, la rétrogradation disciplinaire. Si vous vous demandez en quoi cela consiste et quels sont vos droits lorsque cette mesure vous est destinée, votre assistant juridique augmenté QIIRO vous explique tout sur cette sanction et ce qu’il y a à en savoir.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié dont il estime qu’il a eu un comportement fautif eu égard aux obligations convenues dans le cadre de sa relation de travail. Cette précision est importante car l’employeur est limité dans la mise en œuvre de cette prérogatives qu’il exerce par principe dans l’entreprise et durant les périodes de travail. Il ne peut donc pas se prévaloir de faits relevant par exemple de la vie personnelle du salarié, la vie privée étant au demeurant un élément protégé par la loi.
Il existe divers types de sanctions disciplinaires. De manière constante les observations verbales de l’employeur sont exclues du champ des sanctions disciplinaires. L’on distingue donc les sanctions mineures des sanctions majeures.
Les sanctions disciplinaires mineures sont celles qui n’emportent pas d’effet immédiat sur la situation du salarié. En ce sens, il n’en découle aucune modification de ses fonctions, de sa rémunération ou encore de son lieu de travail. Ces sanctions sont le blâme et l’avertissement.
L’avertissement est la sanction disciplinaire la plus légère qui existe. A ce titre elle vient essentiellement sanctionner des fautes simples, sans grande gravité, telles que des retards, des absences exceptionnelles ou encore des erreurs ou négligences dans la réalisation des tâches. Cette sanction présente un caractère essentiellement préventif, invitant le salarié à modifier son comportement afin que les agissements considérés comme fautifs qu’il a pu commettre ne se reproduisent plus.
Si vous souhaitez en apprendre davantage sur l’avertissement au travail ou que vous souhaitez vous procurer un modèle d’avertissement à adresser à votre salarié, n’hésitez pas à consulter le modèle de votre assistant juridique augmenté QIIRO.
Le blâme est la deuxième sanction disciplinaire mineure. Elle est, comme l’avertissement, un rappel à l’ordre du salarié, s’apparentant toutefois à un ultime avertissement avant d’envisager une sanction majeure en cas de récidive de la part du salarié. La sanction est donc plus sévère qu’un avertissement, bien qu’elle demeure une mesure mineure.
A l’inverse, les sanctions disciplinaires majeures sont celles dont le prononcé affecte de manière quasi instantanée le salarié. Parmi ces sanctions il est possible de citer la mise à pied disciplinaire, la mutation, le licenciement pour faute ou encore la rétrogradation.
La sanction prononcée, qu’elle soit mineure ou majeure, doit être justifiée, c’est-à-dire proportionnée à la faute commise. En ce sens, si la faute est légère ce sont davantage les sanctions mineures qui trouveront à s’appliquer.
✍ BON À SAVOIR
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, les sanctions disciplinaires doivent impérativement être prévues par le règlement intérieur de l’entreprise. A l’inverse, la sanction sera illicite. Si vous disposez d’un règlement intérieur au sein de votre structure, veillez donc à le consulter avant de prononcer une sanction.
Si vous souhaitez en savoir plus sur les sanctions disciplinaires et les règles applicables afin de les contester, n’hésitez pas à consulter la fiche de votre assistant juridique augmenté QIIRO qui traite du sujet.
La rétrogradation est effectivement une sanction disciplinaire lourde en ce qu’elle produit un effet immédiat et important sur le salarié. Le prononcé d’une rétrogradation peut ainsi conduire à :
✍ BON À SAVOIR
Le droit du travail interdit formellement la possibilité pour l'employeur de prononcer des sanctions pécuniaires à l’encontre de ses salariés. Le risque est qu’une rétrogradation impliquant une baisse du salaire puisse être assimilée à une sanction pécuniaire. Ainsi, pour que cela ne soit pas le cas, la baisse de la rémunération du salarié sanctionné doit nécessairement être accompagnée d’une réduction de ses responsabilités et fonctions au sein de l’entreprise.
La rétrogradation, de par les effets qu’elle produit, conduit quasi systématiquement à une modification du contrat de travail. Or, à ce niveau là la règle est claire : il ne peut y avoir de modification unilatérale d’un élément essentiel du contrat de travail. Ainsi, le salarié doit nécessairement donner son accord afin que son contrat soit modifié dans le cadre de la sanction disciplinaire à laquelle il est soumis.
En d’autres termes, la rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail ne peut être imposée au salarié.
Ainsi, il est donc possible pour le salarié de refuser ladite modification.
En cas de refus, l’employeur ne peut imposer au salarié la modification de son contrat de travail. En revanche, et en considération du pouvoir disciplinaire qu’il détient, il peut prononcer une autre sanction à la place.
✍ BON À SAVOIR
La sanction se substituant à la rétrogradation peut être un licenciement pour faute si les faits reprochés au salarié le justifient.
En revanche, si le salarié accepte la sanction, alors il conviendra de procéder à la rédaction et à la signature d’un avenant à son contrat de travail, ce qui permettra de modifier le contrat.
Par ailleurs, pour être prononcée de manière régulière, l’application de la sanction doit intervenir dans le respect de la procédure disciplinaire.
La rétrogradation disciplinaire étant une sanction majeure elle se doit d'être accompagnée de la procédure disciplinaire.
Ainsi, l’employeur envisageant le prononcé de la sanction doit convoquer son salarié à un entretien préalable. La convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La lettre doit préciser l’objet de l’entretien.
L'entretien préalable ne peut se tenir moins de 5 jours ouvrables avant la date de sa notification.
Durant l’entretien l’employeur expose à son subordonné les faits qui lui sont reprochés et la sanction qui est envisagée. Le salarié peut alors s’expliquer et tenter de se défendre afin que l’employeur change d’avis.
A cette occasion, l’employeur peut donc proposer à son salarié une rétrogradation. Si cette dernière implique une modification du contrat de travail, il doit demander son accord au salarié. Il lui soumet alors un avenant contractuel, accompagné d’un délai de réponse.
L’employeur devra ensuite laisser passer un délai minimum de 2 jours ouvrables et maximum d’un mois entre la date de l’entretien et la notification, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge, de la rétrogradation.
A l’occasion de la notification, l’employeur se doit d’informer le salarié de sa faculté d’accepter ou de refuser la sanction.
✍ BON À SAVOIR
Si cette possibilité de refus n’a pas été indiquée dans la lettre mais que finalement la sanction n’a pas été appliquée, alors cela est sans incidence sur le prononcé de la sanction de substitution. En effet, s’il n’a pas été fait mention dans la lettre de la possibilité de refuser la sanction, mais que le salarié a tout de même refusé son application, ce qui a conduit à un licenciement pour faute, le salarié ne peut contester le licenciement en se basant sur cette l’omission de la mention informative dans la lettre notifiant la rétrogradation.
Enfin, après notification, le salarié peut accepter la rétrogradation. Il pourra alors signer l’avenant au contrat de travail pour rétrogradation disciplinaire, afin que la sanction puisse produire ses effets.
En revanche, en cas de refus de la sanction, l’employeur pourra prononcer une autre sanction, comme vu précédemment.
Le salarié sanctionné peut, s’il le souhaite, contester le prononcé de la mesure devant le conseil de prud’hommes.
La contestation est possible si la sanction est :
Il reviendra à l’employeur de rapporter des éléments de preuve justifiant le prononcé de la sanction.
Félicitations ! Vous en savez désormais davantage sur la rétrogradation disciplinaire et sur les règles entourant son prononcé.
Si vous avez d’autres questions, notre équipe de juriste est à votre disposition par mail, chat ou encore par téléphone pour y répondre.
