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Un salarié peut demander en justice des dommages-intérêts si les temps de pause ou les durées maximales de travail et minimales de repos ne sont pas respectées. Sachant que la charge de la preuve du respect appartient à l’employeur. La Cour de cassation a donné plusieurs illustrations de cette règle, dernièrement le 10 juillet 2024.
La durée quotidienne maximale est en principe de 10 heures de travail effectif. Mais elle peut être augmentée :
La durée hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures. Elle peut être portée à 60 heures sur autorisation administrative. Sachant qu’en tant qu’élus, vous devez donner votre avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre.
Il existe aussi une limite sur 12 semaines consécutives qui est de 44 heures (sachant que là-aussi il y a des dérogations possibles).
La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures. Ce repos peut être réduit à 9 heures :
Pour le repos hebdomadaire, un même salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine, et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Il est toutefois possible de le différer ou le suspendre dans des cas particuliers (exemple travaux urgents, pour les activités saisonnières…).
De nouvelles dérogations ont été ajoutées spécialement pour les Jeux Olympiques.
Les salariés doivent en principe bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures (C. trav., art. L. 3121-16). Mais un temps plus élevé peut être prévu notamment par la convention collective.
Il est toutefois possible de fixer un temps de pause supérieur. Vérifiez également que votre convention collective ou un accord collectif ne prévoit pas un temps de pause plus élevé.
La règle est identique : la charge de la preuve appartient uniquement à l’employeur.
Il s’agit d’une différence notable avec le régime des heures supplémentaires où la preuve est partagée (voir notre article : Preuve des heures supplémentaires : 4 décisions du même jour en faveur des salariés !
En 2024, la Cour de cassation a rendu plusieurs décisions confirmant l’obligation de l’employeur.
La première date du 17 janvier 2024 et concerne les heures de travail et de pause. Dans cette affaire, le salarié avait vu sa demande d'indemnisation rejetée par la cour d’appel qui estimait que ce dernier produisait des attestations imprécises quant aux horaires d'embauche et de débauche et au temps consacré à la pause méridienne. A tort vu que la charge de la preuve n’appartient pas au salarié mais à l’employeur.
La seconde a été rendue début mai et concernait les durées maximales de travail et minimales de repos. La cour d’appel avait là-aussi rejeté la demande du salarié car il n’était pas justifié que des durées minimales de repos ou des durées maximales de travail n'auraient pas été respectées. Mais là encore c’était justement à l’employeur de justifier les avoir respecté… Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à repos et, en cas de contestation, de justifier qu'il a fait ce qu’il faut.
Une autre décision a été rendue le 10 juillet 2024. Une salariée faisait valoir qu'elle avait travaillé à plusieurs reprises plus de 10 heures par jour et au-delà de 48 heurs par semaine. C'était à l'employeur de justifier que les durées maximales ont bien été respectées.
La Cour de cassation n’a précisé dans aucune de ces affaires s’il était nécessaire de démontrer un préjudice pour obtenir une indemnisation. De plus en plus souvent, les juges exigent en effet que le salarié prouve systématiquement un préjudice lorsqu’il demande une indemnisation pour le non-respect d’une obligation. Mais pas à tous les coups. Or sur le sujet des durées maximales de travail, les dernières décisions en date laissent penser que l’indemnisation est automatique (voir notamment Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281).
Pour toutes vos questions sur la durée du travail, l'équipe Qiiro est à votre disposition.
