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Votre employeur n’a pas toujours le droit de recourir à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail. Notamment lorsqu’il dispose d’un autre moyen de contrôle même moins efficace. Il ne doit également pas oublier de vous consulter à ce sujet.
La CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) définit la géolocalisation comme une technologie permettant de déterminer la localisation d’un objet ou d’une personne avec une certaine précision. Notamment via le système GPS ou un téléphone mobile.
La finalité peut être notamment :
Par contre, la géolocalisation ne peut pas permettre d’effectuer un contrôle permanent des salariés. L’utilisation d’un tel dispositif doit être proportionnée au but recherché et justifiée par la nature de la tâche à accomplir.
Il est uniquement admis un contrôle du temps de travail des salariés. Et seulement à certaines conditions.
La CNIL considère que l’enregistrement en continu des données de géolocalisation, sans possibilité pour les salariés d’arrêter ou de suspendre le dispositif sur les temps de pause est, sauf justification particulière, une atteinte excessive à la liberté d’aller et venir et au droit à la vie privée des salariés.
Déjà, il faut que cette finalité de contrôle du temps de travail ait bien été déclarée auprès de la CNIL.
Ensuite, il ne faut pas que cela concerne un salarié libre dans l’organisation de ses déplacements. Ni un élu qui se déplace dans le cadre de son mandat.
Il faut également que les salariés aient été informés de ce dispositif. L’employeur doit bien leur avoir précisé la ou les finalités du dispositif mais aussi d’autres informations (durée de conservation des données, leurs droits d’accès et de rectification, etc).
Nous y revenons plus en détail en fin d’article, mais en tant qu’élus vous devez aussi être informés et consultés.
Autre condition et pas des moindres : la géolocalisation ne peut être utilisée pour assurer le contrôle de la durée du travail que s’il n’existe aucun autre moyen qui permet de remplir cette fonction, même moins efficace. Comme par exemple une badgeuse fixe.
La Cour de cassation a récemment rappelé cette règle dans une affaire où la cour d’appel s’était attardée sur l'autonomie d’un salarié distributeur de journaux et la question de la libre organisation. Elle avait estimé l’autonomie relative et donc compatible avec la géolocalisation. Mais elle avait oublié de contrôler un point essentiel : le système de géolocalisation mis en œuvre par l'employeur était-il le seul moyen permettant d'assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés ? Il faudra donc rejuger…
Une autre décision du même jour rappelle ce point et insiste également sur le fait que le dispositif n’est pas justifié lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail.
Avant de mettre en oeuvre des moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés, votre employeur doit vous informer et vous consulter (C. trav., art. L. 2312-38). Il est de votre rôle de vous renseigner sur les raisons de la mise en place de ce dispositif et de la façon dont il va être utilisé et permettre un contrôle des salariés. N'hésitez pas à poser toutes les questions nécessaires avant de rendre votre avis.
Cela vaut donc pour tout système de géolocalisation mais aussi de la vidéosurveillance ou un système d’écoutes.
Votre absence d’information-consultation constitue un délit d’entrave.
Si un dispositif de géolocalisation ne respecte pas ces différentes règles, vous pouvez accompagner les salariés. Diverses solutions s’offrent à eux comme saisir le service des plaintes de la CNIL ou l’inspection du travail.
Les juristes Qiiro se tiennent prêts à répondre à toutes vos interrogations sur la géolocalisation.
