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En mars 2025, Qiiro a organisé un webinaire dédié aux actualités à connaître sur le harcèlement. A cette occasion, nous avons répondu aux questions des élus CSE sur le sujet, notamment sur le rôle du référent harcèlement.
La dénonciation peut se faire auprès des deux. On n'est pas obligé de dénoncer directement une situation de harcèlement à l'employeur. Mais on est pas non plus obligé de dénoncer directement le harcèlement au CSE ou au référent harcèlement. En fait, il faut vraiment inciter toute personne victime de harcèlement à s'adresser prioritairement à l’interlocuteur avec lequel elle se sent le plus à l'aise dans l'entreprise. C’est important qu’elle se sente en confiance, qu’elle puisse expliquer la situation de harcèlement sans avoir l'impression d'être peut-être jugée derrière.
C'est vrai que s'il y a un référent-harcèlement dans le CSE par principe, il est censé être formé, donc c'est toujours mieux d'aller voir le référent harcèlement du CSE, d'en rediscuter, d'essayer d'identifier les différents faits qu'on peut relier à cette situation de harcèlement. Et ensuite, si le salarié est d'accord, dénoncer ces faits auprès de l'employeur.
A savoir par contre que si on s'adresse à un supérieur hiérarchique (par exemple : "je ne me sens pas bien dans mon équipe, j'ai le sentiment qu'il y a un autre salarié de mon équipe qui me harcèle…."), c'est comme si on en parle à l'employeur. La réaction du supérieur hiérarchique sera en fait juridiquement la réaction de l'employeur.
Vous pouvez saisir le Défenseur des droits en cas notamment de harcèlement moral discriminatoire. Il n’y a pas de délai précis à respecter. Vous pouvez vous rapprocher du Défenseur des droits pour poser la question et anticiper ainsi que pour demander si un canal doit être privilégié plutôt qu'un autre (par exemple si c'est mieux de les contacter par téléphone).
Quand le Défenseur des droits reçoit une alerte, une première réponse est normalement apportée dans un délai de 3 mois à l’auteur du signalement sur les actions envisagées ou déjà prises pour évaluer la réalité de l’alerte et remédier à la situation signalée.
S’il n’y a aucun lien entre la faute commise et le harcèlement, l'employeur peut toujours licencier le salarié. Mais il faut vraiment qu'il n'y ait aucun lien, sinon ça pourrait être contestable. Si le licenciement se tient et que la cause est réelle et sérieuse, le salarié qui estime avoir été puni (on parle de mesure de rétorsion) car il a dénoncé du harcèlement moral doit en apporter la preuve.
Par contre si le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, là c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y avait aucun lien entre le licenciement et la dénonciation du harcèlement. A défaut, le licenciement peut être annulé.
Alors évidemment, une agression, qu'elle soit physique ou verbale, peut justifier une sanction qui peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave. A la limite, l'agression, c'est même plus simple, dans le sens où il n'y a pas de notion de répétition, c'est déjà une faute en soi de chercher à frapper un de ses collègues. Donc s'il y a des éléments de preuve, le licenciement pourrait tenir uniquement sur ça. La gravité de la faute va dépendre des circonstances, du conflit.
Oui bien sûr. Malheureusement, il y a un vide dans le Code du travail à ce sujet. Le Code du travail oblige tous les CSE à désigner au moins un référent à harcèlement sexuel et agissements sexistes. Mais il s'arrête là. Il n'y a rien d'autre sur ces missions, sur ses prérogatives, ses moyens. Donc si rien n’a été intégré dans le règlement intérieur de l'entreprise et/ou du CSE, ou dans une charte, ou dans une note de service pour lui donner une force contraignante, alors malheureusement, mis à part déclencher votre droit d'alerte en tant qu'élu, il n'y a rien qui oblige l'employeur à associer le référent harcèlement à l'enquête.
Rappel : si vous constatez une atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale résultant de faits de harcèlement, vous pouvez utiliser votre droit d’alerte (C. trav., art. L. 2312-59). L’employeur doit alors déclencher sans délai une enquête avec vous.
Non, mais ce sont des preuves qu'on peut apporter.
Si on regarde un petit peu la définition du harcèlement, notamment du harcèlement moral, il faut des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1).
Et cette dégradation des conditions travail, elle peut se manifester sous trois formes : l'atteinte au droit ou à la dignité, le fait de compromettre l'avenir professionnel du salarié victime et l'altération de la santé physique ou mentale. Donc, nécessairement un certificat médical peut prouver l'altération de la santé physique ou mentale. Cela peut être apporté pour démontrer un harcèlement, mais il faudra l'associer à d'autres éléments.
La personne victime doit simplement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. C’est ensuite à l’employeur d’y répondre en prouvant que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs rendant sa décision étrangère à tout harcèlement. Aux juges ensuite de trancher sachant qu’ils doivent examiner tous les faits invoqués par le salarié.
C'est vrai que le premier réflexe, c'est souvent produire les captures d'écrans. C'est un bon réflexe, mais l'idéal, c'est effectivement d'avoir l'original du message. Parce que les captures d'écran, ça reste des images. Et une image, surtout de nos jours en fonction des capacités de chacun, on peut facilement la modifier ou en créer, et le fait d'avoir l'original, ça permet en cas de litige, de produire la capture d'écran.
Si on a gardé l'original, on pourra demander à faire un constat par un commissaire de justice (le nouveau nom des huissiers) pour attester de la réalité de ces messages. Après effectivement, si le harceleur a supprimé tous ces messages sur la messagerie d'entreprise et qu'il y a plus aucune trace, la capture d'écran, ça sera toujours utile. Si on peut essayer de se transférer les messages ou faire une extraction de la conversation pour ensuite éventuellement la montrer au commissaire de justice qui aurait à faire son constat, alors c'est encore mieux.
Non, c'est comme pour un salarié un salarié classique, on ne peut pas, on va pas vous reprocher de n'avoir rien fait, de n'avoir rien dénoncé si vous avez conscience des faits. Le référent, c’est un moyen d'améliorer les situations en entreprise. Il ne doit pas y avoir de pression pesant sur le référent harcèlement d'être aux aguets de toutes les situations, de tout dénoncer. On ne peut pas être rendu responsable pour une inaction.
C'est une question qui se pose souvent... Si la direction réellement ne fait rien, alors surtout gardez bien des traces écrites du fait que vous avez averti la direction de cette situation. Notamment sur les conséquences que ça peut avoir sur les salariés (baisse de productivité, mauvaise ambiance, pression…) Gardez bien une trace de tout ça. Des réactions ou de l'absence de réaction de la direction. Et si la direction ne fait rien, la solution, elle est toute trouvée, c'est l'inspection du travail.
S'il y a plusieurs salariés qui subissent du harcèlement, ça reste un délit. On peut porter plainte. Les salariés qui subissent le harcèlement peuvent agir en justice contre l'auteur du harcèlement pour le coup. Et là donc il y aura une enquête, faite par le Procureur de la République, suite à la plainte.
Il est encore temps de visualiser notre webinaire dédié au harcèlement, animé par notre juriste Océane Magne.
