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Pour avoir le droit de partir en congé sabbatique, le salarié doit respecter certaines conditions notamment prévenir au moins 3 mois à l’avance. De son côté, l’employeur ne peut pas toujours refuser, et s’il le fait, il doit le faire dans un délai d’un mois. Mais que se passe-t-il si ni le salarié ni l’employeur ne respectent ces délais ? Pour les juges, l’accord de l’employeur est réputé acquis et le salarié peut donc s’absenter sans commettre de faute.
Un congé sabbatique permet au salarié de demander la suspension de son contrat de travail pour convenance personnelle. L'absence dure de 6 à 11 mois maximum en l’absence d’accord collectif. Le salarié n’est pas rémunéré sauf dispositions plus favorables.
Pour avoir droit à un congé sabbatique, il faut remplir certaines conditions notamment :
Pour partir en congé sabbatique, il faut s’y prendre au moins 3 mois à l’avance et par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé (LRAR par exemple).
Sachant que si l’employeur ne répond pas, passé 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
L’employeur peut refuser un congé sabbatique :
A noter : votre avis n’est que consultatif.
Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. Le salarié a 15 jours pour contester devant le conseil de prud’hommes.
Bon à savoir : il est aussi possible pour l’employeur, dans certains cas, de reporter le départ, notamment pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique.
Là où la situation se complique, c’est lorsque l’employeur n’a pas répondu dans le délai de 1 mois mais que le salarié lui-même n’a pas respecté son délai d'information de 3 mois.
La Cour de cassation considère que cette irrégularité, si elle peut conduire l'employeur à différer la date de départ du salarié, ne saurait le dispenser de lui répondre.
Dans cette affaire, une salariée a adressé sa demande de congé sabbatique le 22 avril, demande notifiée le 27 avril. Et elle s’est absentée au titre de son congé dès le 1er mai, soit juste quelques jours après !
En juillet (soit à l’échéance du délai d’information de 3 mois), l’employeur la met en demeure de reprendre le travail et justifier son absence. Puis finit par la licencier pour faute grave. Il estime avoir été mis devant le fait accompli puisque la salariée s’est absentée dès le 1er mai sans respecter le délai de 3 mois. Pour lui, il n’y a donc pas eu d’accord tacite.
Mais l’employeur n'avait pas répondu à la demande de congé sabbatique dans le délai de 30 jours suivant sa présentation. L'accord de l'employeur était donc réputé acquis et l'absence de la salariée n'était pas fautive a tranché la Cour de cassation.
Cette position n’est pas nouvelle (voir notamment Cass. soc., 14 décembre 2017, n° 16-24.027).
La Cour de cassation parle ici d'irrégularité de procédure pouvant justifier un report. Elle ne le dit pas expressément mais il semble donc qu’un refus ne soit pas possible pour une simple irrégularité concernant l’information de l’employeur. Elle a en tout cas adopté une position similaire concernant le congé parental d’éducation dernièrement car les textes ne sanctionnaient pas un retard d’information par une irrecevabilité de la demande (voir notre article Congé parental d’éducation : une demande en retard ne prive pas le salarié de son droit à ce congé).
Il n’en reste pas moins que les salariés ont tout intérêt à respecter le délai de prévenance de 3 mois ou tout du moins attendre au moins 1 mois. S’ils peuvent être “sauvés” par l’oubli de réponse de l’employeur dans le délai d’un mois, s’absenter avant deviendra fautif si l’employeur répond à la négative à la fin du délai d'un mois. Par exemple, si ici l’employeur avait envoyé un courrier de refus mi-mai, la salariée aurait été en tort.
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