Refus du congé sabbatique : dans quels cas ?

Dans les entreprises de 300 salariés et plus

La demande du salarié ne peut être refusée que si le salarié ne remplit pas les conditions requises. Car pour partir en congé sabbatique, il faut :

• avoir au moins 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise (sauf dispositions plus favorables) ;
• avoir effectué 6 années d'activité professionnelle ;
• ne pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes d’un tel congé ou d’un congé pour création d’entreprise ou d’un projet de transition professionnelle d’au moins 6 mois

Il faut aussi s’y prendre au moins 3 mois à l’avance et par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé (LRAR par exemple).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés

Outre l'hypothèse où le salarié ne remplit pas les conditions requises, un refus est possible si l’employeur estime, après avis du CSE, que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Notez que votre avis n’est que consultatif et que donc l’employeur ne sera pas obligé de le suivre.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse. 

Bon à savoir : si l’employeur ne répond pas, passé 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé. Sachant que la Cour de cassation considère que lorsque l’employeur ne répond pas dans ce délai, même si le salarié lui-même n’a pas respecté le délai de 3 mois, le congé est accordé (voir notre article : Congé sabbatique : si l’employeur n’a pas expressément refusé, le salarié n’est pas fautif à partir. A noter également que la Cour de cassation a déjà jugé qu’un retard d’information ne prive pas forcément le salarié de son droit à congé (à propos d’un congé parental).

Le salarié a 15 jours pour contester directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

C’est ce qui s’est passé dans une affaire récente.  L’employeur avait refusé le congé pour le motif suivant : « Votre absence aurait des conséquences préjudiciables sur nos obligations auprès de nos clients et pour différents projets clients en cours et à venir. Cette absence aurait un fort impact sur l'organisation de l'équipe à laquelle vous appartenez ». Le conseil de prud’hommes estimait cela insuffisant et avait ordonné à l’employeur d’accorder le congé sabbatique.  Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis : l’employeur a bien utilisé un motif qui semble valable pour refuser, ce qu’il faut regarder c’est la réalité des conséquences préjudiciables alléguées. L’affaire sera donc rejugée.