Tout savoir sur le nombre d’heures de délégation des élus CSE

Les heures de délégation ne sont prévues par le Code du travail que pour les membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique (CSE). Les élus suppléants n’en ont pas automatiquement mais il existe des possibilités pour qu’ils en bénéficient. Par exemple, les élus titulaires peuvent leur donner une partie de leurs heures de délégation sous certaines conditions et limites (voir notre fiche guide Tout savoir sur l’utilisation et le partage des heures de délégation).

Bon à savoir : Il est aussi possible qu’un accord collectif ou le protocole d’accord préélectoral accorde des heures de délégation aux élus suppléants. Par ailleurs, il faut savoir que s’ils sont amenés à remplacer un élu titulaire, ils récupèrent son crédit d’heures.

Le Code du travail accorde aussi des heures de délégation :

• aux représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d'au moins 501 salariés ;
• aux représentants syndicaux au CSE central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 501 salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.

(C. trav., art. L. 2315-7).

‍Important : Cette fiche étant centrée sur le CSE, nous n’ abordons pas ici le cas des délégués syndicaux mais eux -aussi disposent d’heures réservées pour mener à bien leur mission à partir de 50 salariés (C. trav., art. L. 2143-13).

Le Code du travail fixe le nombre d’heures de délégation en fonction de l’effectif de l’entreprise (C. trav., art. R. 2314-1). Le crédit d’heures accordé aux élus titulaires va de 10 à 34 heures. Ces droits sont acquis dès le premier jour de chaque mois civil.

Sachant que le crédit d’heures ne peut être inférieur à :

• 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
• et à 16 heures dans les autres entreprises (C. trav., art. L. 2315-7).

Bon à savoir : Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct. Rappelons que la délimitation d’établissement distinct a pour but de définir le niveau au sein duquel le CSE doit être mis en place. Un établissement distinct est un établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service.

Voici un tableau récapitulatif du nombre d’heures de délégation accordé :

Bon à savoir : Le volume global d’heures de délégation (en comptant tous les élus titulaires), va de 10 à 1190 heures selon l’effectif de l’entreprise.

Il est important de préciser qu’il ne s’agit que d’un minimum.

Le protocole d’accord préélectoral (PAP) peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise (C. trav., art. L. 2314-7).

Dans ce cadre, le nombre de membres peut être modifié, à la hausse comme à la baisse.

Exemple : prenons le cas d’une entreprise de 100 salariés. Elle compte en principe 6 titulaires et 126 heures de délégation  (21 heures par élu). Le protocole d’accord préélectoral peut prévoir un 7e siège et réduire les heures de délégation à 18. On retombe bien à un volume global de 126 heures.

A l'inverse, il est possible de supprimer un siège en augmentant le nombre d’heures de délégation. Par exemple, 5 titulaires ayant chacun 26 heures de délégation. Soit un plafond global de 130 heures.

Le Code du travail envisage uniquement le cas du PAP pour modifier le nombre d’heures de délégation. Mais le ministère du Travail a précisé qu’un accord collectif de droit commun, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur peut toujours fixer un nombre d’heures de délégation et/ou de membres supérieur à celui prévu par décret (117 questions-réponses du ministère du travail sur le CSE).

Bon à savoir : Les représentants syndicaux au CSE dans les entreprises d'au moins 501 salariés bénéficient d’un crédit mensuel d’heures de délégation qui ne peut excéder 20 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Les représentants syndicaux au CSE central bénéficient pour leur part de ce crédit d’heures uniquement dans les entreprises d'au moins 501 salariés, dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.

Un dépassement du crédit d’heures de délégation est possible si un accord collectif le prévoit ou qu’un usage (ou engagement unilatéral) à ce sujet existe.

Rappel : On considère qu’il y a un usage lorsque l’employeur accorde aux salariés un avantage de façon répétée sans que rien ne lui impose et même en l’absence d’écrit. Les trois critères suivants doivent être remplis pour que l’usage soit établi :

• l'avantage est fixe, c’est-à-dire déterminé avec des règles précises par exemple dans son mode de calcul ;
• l'avantage est constant, c’est-à-dire qu’il revient régulièrement ;
• l’avantage est général,  c’est-à-dire qu'il est accordé à tous les salariés ou à une même catégorie de salariés.

Prenons l’exemple d’une entreprise de 25 salariés qui contient 2 élus titulaires. Chacun d’eux doit normalement disposer de 10 heures de délégation mais l’employeur leur en rémunère 15 chacun depuis 3 ans. Cela peut constituer un usage.

Des circonstances exceptionnelles peuvent aussi permettre de dépasser le crédit d’heures de délégation. Sachant qu’un représentant du personnel ne peut prétendre au paiement

d’heures de délégation exceptionnelles que s’il a déjà épuisé son crédit d’heures mensuel normal à la date où se situe son intervention. Il doit aussi prouver ces circonstances exceptionnelles s’il entend être payé.

La difficulté c’est que le Code du travail ne définit pas les circonstances exceptionnelles autorisant un dépassement des heures de délégation. Il faut donc regarder du côté des juges. La Cour de cassation a précisé qu’il faut une activité inhabituelle, nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières, en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre (Cass. crim., 3 juin 1986, n°84-94.424). 

Le guide CSE établi par le ministère du Travail donne des exemples de circonstances exceptionnelles retenues ou non par les juges :

Ont été retenus :

• le déclenchement du droit d’alerte économique du comité ;
• un projet de délocalisation de l’entreprise à l’étranger ;
• un conflit collectif ayant affecté tous les ateliers et s’étant prolongé dans l’entreprise pendant plusieurs mois.

N’ont pas été retenus :

• la préparation d’un arbre de Noël ou toute autre œuvre sociale périodique et prévisible ;
• une grève de quelques heures, n’ayant touché qu’un seul secteur de l’entreprise et qu’un petit nombre de salariés ;
• la participation d’un élu aux élections du conseil d’administration des caisses de Sécurité sociale.

Ce n’est pas exhaustif, il existe d’autres exemples. Par exemple, la Cour de cassation a déjà admis que l’absence de plusieurs membres du comité, dont celle du trésorier adjoint en arrêt maladie, peut justifier un dépassement des heures de délégation pour circonstances exceptionnelles (Cass. soc., 12 mai 2021, n° 19-21.124).

Attention, en dehors de ces cas de figure (accord, usage, circonstances exceptionnelles), ne prenez pas le risque de dépasser votre crédit d’heures de délégation. Outre une retenue sur salaire, vous risquez de voir ce dépassement reconnu comme un manquement aux obligations professionnelles et susceptible de sanction.

Bonne nouvelle : le crédit d’heures n’est pas réduit pour les salariés à temps partiel. Par exemple, si on prend le cas d’un élu titulaire dans une entreprise de 20 salariés qui travaille à 80 %, il a bien le droit à 10 heures de délégation par mois et pas à 8 heures.

Par contre, un salarié à temps partiel à moins de liberté dans l’utilisation de ces heures de délégation. Le Code du travail prévoit en effet que le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. Le solde éventuel doit être posé en-dehors du temps de travail (C. trav., art. L. 3123-14).

Le temps de travail des salariés en forfait-jours n’étant pas comptabilisé en heures mais en jours, il existe une règle particulière les concernant pour les heures de délégation. Le crédit d’heures est ainsi regroupé en demi-journées équivalent à 4 heures de mandat. Lorsque la fraction du crédit d’heures restant est inférieure à 4 heures, sa durée est portée à une demi-journée.

Ces demi-journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jours du salarié (C. trav., art. R. 2315-3).

Exemple : pour un salarié en forfait jours qui exerce 24 heures de délégation au cours d’un mois, ces heures seront regroupées en 6 demi-journées de 4 heures. Soit 3 jours de délégation à imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Pour un salarié en forfait jours qui exerce 10 heures de délégation, on a 2 demi-journées de 4 heures et pour la fraction de 2 heures restantes on compte une demi-journée. Soit 1,5 jour à imputer sur le contingent annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.

Il est possible de désigner par accord d’entreprise des représentants de proximité afin d’éviter une trop grande centralisation de la représentation du personnel (dans les entreprises ayant des établissements distincts). L’idée, c’est de donner un rôle spécifique à certains salariés qui sont :

• soit membres du CSE ;
• soit désignés par le CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Mais ces représentants de proximité ont-ils des heures de délégation ?

Tout va dépendre de l’accord qui les met en place. Il doit en effet définir le nombre d’heures de délégation dont ils bénéficient. Sachant que si c’est des élus CSE titulaires qui sont désignés, il n’est pas imposé d’augmenter leur crédit d'heures de délégation.

Lorsqu’un élu a un gros volume d’heures de délégation, cela peut avoir des répercussions sur sa considération dans l’entreprise. C’est pourquoi certains dispositifs existent et visent notamment à le protéger d’une éventuelle discrimination. 

Rappel : Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, ou de son exercice d'un mandat électif (C. trav., art. L. 1132-1).

C’est le cas notamment de l’entretien de fin de mandat. Dans les entreprises de moins de 2000 salariés, c’est réservé aux élus titulaires disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Vous pouvez vous référer à notre fiche pratique dédiée à cet entretien pour en savoir davantage. 

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Par ailleurs, il existe aussi une garantie d'évolution de rémunération lorsque le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties, l’employeur doit ainsi les faire bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat :

• aux augmentations générales ;
•  et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1). 

La comparaison de l'évolution de leur rémunération doit se faire annuellement (Cass. soc., 20 décembre 2023, n° 22-11.676).

Bon à savoir : La Cour de cassation a précisé que lorsque certaines augmentations individuelles résultent d'une promotion entraînant un changement de catégorie professionnelle, il faut aussi en tenir compte et que les documents des négociations annuelles obligatoires, s’ils ne distinguent pas les augmentations générales et les augmentations individuelles, offrent une base de référence objective (Cass. soc., 22 janvier 2025, n° 23-20.466).

Le secrétaire du CSE a-t-il des heures de délégation en plus ?

Il n’y a pas de crédit d’heures de délégation spécifique au secrétaire du CSE. Les différentes missions qui lui incombent, comme rédiger le PV de réunion CSE, doivent être réalisées sur le crédit d’heures dont bénéficie tout élu titulaire. Il est toutefois possible pour les autres élus de lui donner des heures en plus via le dispositif de mutualisation. S’il n’existe pas de droit à ce sujet, il est intéressant de tenter de négocier avec l’employeur des heures de délégation en plus pour le secrétaire CSE via un accord d’entreprise ou en lui faisant contresigner une clause du règlement intérieur du CSE.

Le trésorier du CSE a-t-il des heures de délégation en plus ?

Tout comme le secrétaire du CSE, le trésorier n’a pas le droit à des heures de délégation spécifiques à ce rôle. Là-aussi il est possible de négocier avec l’employeur à ce sujet.

Le référent harcèlement a-t-il des heures de délégation en plus ?

Le référent harcèlement ne dispose pas d’heures de délégation spécifiques à cette mission. Voir notre fiche pratique à ce sujet. 

Les membres des commissions ont-ils des heures de délégation en plus ?

Ce n’est pas prévu, que la commission soit obligatoire ou non.

Notez toutefois que n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres du CSE, le temps passé aux réunions du CSE et de ses commissions (commission économique, commission de la formation, commission de l’égalité professionnelle…) dans 

la limite de :

• 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
• 60 heures pour les entreprises d'au moins 1000 salariés (C. trav., art. R. 2315-7).

A noter : l’effectif est apprécié une fois par an, sur les 12 mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le CSE..

Si ces plafonds sont dépassés il faut bien poser des heures de délégation.

Un accord collectif peut toutefois prévoir des durées différentes. 

Important : Par dérogation, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires du CSE.

Si un salarié cumule plusieurs mandats, peut-il cumuler les heures de délégation des différents mandats.

Oui les crédits d’heures de délégation au titre de différents mandats sont cumulables (par exemple celui en tant qu’élu CSE titulaire et celui de délégué syndical dans une entreprise d’au moins 50 salariés).