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Vous êtes élu CSE et vous disposez d’heures de délégation. Mais savez-vous exactement quand et comment vous pouvez les utiliser ? Il n’est pas forcément simple de déterminer à quel moment les prendre ni même d’oser les prendre tout court dans certaines entreprises. Pourtant ces heures sont nécessaires pour exercer efficacement son mandat. Les élus ne doivent subir aucune entrave pour les prendre. Il existe également des possibilités de report et de partage des heures. Notre fiche guide vous propose un tour d’horizon complet des règles d’utilisation des heures de délégation.
Un élu CSE peut utiliser ses heures de délégation comme bon lui semble. Vous pouvez ainsi les utiliser :
si les nécessités du mandat le justifient.
La seule règle incontournable, c’est que les heures de délégation doivent être utilisées conformément à l’objet du mandat. Il va donc falloir regarder l’effectif de l’entreprise pour s’assurer de ce point, car les attributions du CSE ne sont pas les mêmes selon notamment que le seuil de 50 salariés a été ou non atteint…
Bon à savoir : à partir de 50 salariés, le CSE va devoir être informé et consulté sur de nombreux sujets notamment sur les 3 grandes consultations récurrentes (orientations stratégiques, politique sociale, situation économique et financière). Une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) regroupant de nombreux indicateurs sur l’entreprise doit également lui être fournie. Notez également que certaines obligations vont se déclencher comme celle d'établir un règlement intérieur du CSE ou de fixer un ordre du jour aux réunions avec l’employeur.
Rappelons également que seuls les élus titulaires ont en principe des heures de délégation. Découvrez notre fiche pour tout savoir sur le nombre d’heures de délégation et les personnes concernées.
Voici quelques exemples de missions qui incombent au CSE dans le cadre du mandat :
Vous n’avez pas à vous expliquer quand vous prenez des heures de délégation. Il y a une présomption de bonne utilisation. De même, vous n’avez pas à demander d’autorisation avant d’en poser..
Faites juste attention aux abus. Car si l’employeur estime que vous prenez des heures de délégation sans aucun lien avec le mandat, il peut contester leur utilisation en justice après les avoir payées pour obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées et là vous devrez vous justifier (Cass, soc., 16 fév. 2022, n° 20-19.194).
Bon à savoir : si vous devez préciser, à la demande de l'employeur, les activités exercées pendant vos heures de délégation, c’est bien à l’employeur d'établir devant les juges du fond, à l'appui de sa contestation, la non-conformité de l'utilisation de ces heures avec l'objet du mandat représentatif (Cass. soc., 8 nov. 2023, n° 22-17.330).
Vous ne pouvez pas utiliser des heures de délégation pour des activités strictement personnelles.
Ni pour participer à des réunions syndicales ou de l’information personnelle. Les juges ont admis une exception concernant ce cas : si l'information se rattache directement à une difficulté particulière à l’entreprise (Cass. soc., 8 nov. 2023, n° 22-17.330).
Le ministère du Travail donne dans son guide à destination des CSE des exemples d’utilisation d’heures de délégation validées ou non par les juges.
Ont été invalidés :
A l’inverse, a été validé par le juge :
Bon à savoir : La Cour de cassation a aussi précisé que le salarié interrogé sur l’utilisation de ses heures de délégation après le paiement ne peut pas se contenter de transmettre ses bons de délégation (Cass, soc., 16 fév. 2022, n° 20-19.194). Il ne peut pas non plus juste dire que les heures ont été utilisées dans le cadre du mandat, il faut apporter une réponse précise.
Il est recommandé de prévenir l’employeur à l’avance même si aucun délai de prévenance n’est imposé par le Code du travail.
Il faut tout au moins veiller à ne pas nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Un abus peut par exemple être constitué si vous avez fixé des heures de délégation plusieurs jours à l'avance mais que vous faites exprès de ne pas prévenir l’employeur (Cass. soc., 12 fév. 1985, n° 82-41.647).
Une vieille circulaire mentionne que malgré la présomption de bonne utilisation des heures de délégation, cela ne remet pas en cause la nécessité d’une information préalable de l'employeur sur les heures de départ et de retour des représentants du personnel car elle permet la bonne marche de l'entreprise et la comptabilité des heures de délégation (Circulaire DRT n°13, 25 oct. 1983).
Un délai de prévenance peut aussi être prévu dans le cadre d’un système de bons de délégation. Il s’agit alors de prévenir de son absence au titre de ses fonctions et non d'en faire connaître le motif précis.
Il s’agit de formulaires remis par l’employeur et à remplir lorsqu'on utilise ses heures de délégation. Il n’y a pas de modèle défini. Un bon de délégation type contient des informations sur :
Ce système facultatif est validé par les juges afin de permettre d’organiser son activité, dès lors que cela ne donne pas lieu à la vérification du lieu ou de l’usage qui est fait des heures de délégation.
Le ministère du Travail indique dans son guide que la mise en place des bons de délégation se fait après consultation des organisations syndicales ou des membres du CSE, l’employeur ne peut pas les imposer de façon unilatérale. La Cour de cassation a également précisé que les modalités d’un délai de prévenance ne peuvent être mises en place qu'à l'issue d'une procédure de concertation entre l’employeur et les représentants du personnel (Cass. crim., 12 avr. 1988, n° 87-84.148).
Une cour d’appel a aussi précisé que dès lors que le délai de prévenance a été approuvé à l’issue d’une concertation au sein de l’entreprise, qu’il est justifié par les nécessités de service, que sa durée est raisonnable (15 jours au départ et il a été réduit à 72 heures selon un courrier de l’employeur) et qu’il autorise des exceptions pour des démarches inopinées, le système est licite (CA Bordeaux, 7 mai 2009, n° 08/134).
Il ne faut en effet pas que le délai imposé par principe empêche un élu d’utiliser ses heures en cas de réelle urgence.
Non, c’est à l’élu de choisir quand il les prend. L’employeur ne peut pas imputer par avance le contingent d'heures de délégation sur la durée du travail en vigueur dans l'entreprise (Cass. soc., 11 juin 2008, n° 07-40.823). Il ne peut pas considérer qu’un salarié est à temps partiel parce qu’il s’absente plusieurs heures par semaine au titre des heures de délégation.
L’employeur ne peut pas non plus imposer aux élus de regrouper les heures de délégation sur quelques jours. Vous avez la possibilité de fractionner les heures de délégation en fonction des besoins du mandat (Cass. soc., 11 décembre 2001, n° 99-43.650).
La Cour de cassation a déjà jugé que le fait d’imposer aux représentants du personnel de prendre la totalité de leurs heures de délégation au cours de 3 à 4 jours maximum chaque mois, constituait un trouble manifestement illicite (Cass. soc., 16 avr. 2015, n° 13-21.531). Le seul cas où une prise par demi-journée s’impose c’est pour les salariés en forfait jours mais nous en reparlerons plus loin.
S’agissant du fait de poser des heures de délégation hors temps de travail, c’est possible si les nécessités du mandat l'exigent. Elles sont alors rémunérées comme des heures supplémentaires (voir notre fiche guide sur la rémunération des heures supplémentaires).
Attention toutefois à pouvoir justifier des nécessités du mandat. La Cour de cassation a déjà jugé que commettait un abus l’élu qui positionnait systématiquement sur certaines plages horaires, en dehors de son horaire habituel de travail, des heures de délégation fractionnées de 30 minutes, de façon à interrompre le temps de repos obligatoire empêchant sa prise de service (Cass. soc., 22 nov. 2023, n° 22-19.658).
Une cour d’appel a aussi considéré qu’un salarié travaillant de nuit dans une société avec une activité continue et qui affirmait qu'il ne pouvait pas rencontrer ses collègues comme il le souhaitait pendant son temps de travail n’apporte pas de justification suffisante (CA de Paris, 13 juin 2024, n° 21/09237).
Bon à savoir : il est possible de dépasser son crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le salarié doit prouver, avant tout paiement, l'existence de circonstances exceptionnelles qui justifient un dépassement de ses heures de délégation. Pour en savoir plus sur ce sujet vous pouvez vous reporter à notre fiche Tout savoir sur le nombre d’heures de délégation.
Si les heures de délégation s’acquièrent chaque mois, elles peuvent être utilisées cumulativement pendant 12 mois. Le Code du travail ne parle pas d’année civile donc chaque mois un nouveau délai de 12 mois redémarre.
Par exemple, si vous ne prenez pas vos heures de délégation du mois de décembre de l’année N, elles sont reportées jusqu’en décembre N +1.
Il y a toutefois une limite : on ne peut pas disposer dans un même mois de plus d’une fois et demi son crédit d’heures de délégation (C. trav., art. R. 2315-5).
Prenons l’exemple d’un élu qui dispose de 20 heures de délégation et n’a utilisé aucune de ces heures un mois donné. Il pourra prendre 30 heures le mois suivant. Il pourra de nouveau en prendre 15 un autre mois (dans la limite de 12 mois).
Même si un élu ne prend pas ses heures plusieurs mois d'affilée, le report s’applique. Par exemple, reprenons le cas de notre élu qui a 20 heures par mois et imaginons qu’il n’en aurait dépensé aucune pendant 5 mois de janvier à mai de l’année N. Il peut reporter 100 heures mais ne pourra pas en prendre plus de 30 par mois. Autrement dit, il lui faut 10 mois pour écouler le surplus. Et il doit commencer à prendre le surplus au plus tard en janvier N+1 puisque le report n’est que de 12 mois.
Important : Pour utiliser des heures de délégation reportées, il y a une formalité obligatoire : cela nécessite d’informer son employeur au moins 8 jours avant la date d’utilisation par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge…) (C. trav., art. R. 2315-5).
Oui, un partage des heures de délégation est possible. On parle de mutualisation des heures de délégation. Mais cela ne peut pas être imposé à un élu, c’est à lui de choisir. Cela peut être pertinent par exemple pour impliquer un élu suppléant ou aider le secrétaire CSE à absorber une trop grande charge de travail.
Les membres titulaires concernés doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (C. trav., art. L.2315-9 et R.2315-6).
Bon à savoir : Le Code du travail ne précise pas si les heures de délégation obtenues suite à un don d’un élu doivent obligatoirement être utilisées dans le mois en cours ou s’il est possible de les cumuler. Mieux vaut donc se montrer vigilant à ce sujet.
On a déjà parlé du fait que l'employeur peut aller en justice pour exiger un remboursement des heures de délégation payées.
Mais l'élu risque aussi une sanction disciplinaire, et même un licenciement, si la faute commise dans l'exercice du mandat traduit la méconnaissance d'une obligation découlant de son contrat de travail (Cass. soc., 13 janv. 2021, n° 19-20.781 sur le cas d’un salarié qui s’est absenté en urgence et a fini par poser des heures de délégation car son perroquet s’était sauvé).
Des sanctions pénales (pour escroquerie notamment) sont également possibles (Cass. crim., 8 juill. 1986, n° 85-90.088).
Le refus d’utiliser des bons de délégation, lorsque ce système existe dans l’entreprise, est également fautif et peut justifier une sanction disciplinaire.
Enfin, signalons que l’élu qui a un comportement abusif dans l’utilisation de ces heures de délégation risque avant tout de perdre la confiance des salariés qui l’ont élu, s’il s’en sert à des fins personnelles plutôt que pour les défendre.
Il faut savoir que la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du mandat. Un élu doit par exemple être convoqué aux réunions CSE même s’il est absent.
Il est donc parfaitement possible de prendre des heures de délégation pendant une période de suspension (maladie, congés payés…).
Attention à l’utilisation des heures de délégation pendant l’arrêt maladie. Comme toute activité, cela doit au préalable être autorisé par le médecin traitant sinon les heures ne seront pas indemnisées (Cass. mix. 21 mars 2014, n°12-20.002, 12-20.003).
Le mandat peut parfaitement s’exercer pendant une période de congés payés. Mais il y a toutefois une limite à l'utilisation des heures de délégation pendant les congés : vous ne pouvez pas cumuler leur rémunération avec celle de l'indemnité de congés payés. La Cour de cassation l’a affirmé dans une décision ancienne (Cass. soc., 19 octobre 1994, n° 91-41.097).
En effet, cela reviendrait à se voir payer deux fois pour le même temps. Les juges n’ont pas établi de mode d’emploi pour régler ce cas de figure. Dans la majorité des cas, les employeurs payent en heures de délégation et reportent le temps de congé.
Encore faut-il que le report des congés payés soit possible. Une décision illustre un cas de figure où ce n’est pas possible pour un salarié qui partait à la retraite (Cass. soc., 27 nov. 2023, n° 12-24.465). Dans ce cas, l'employeur doit rémunérer quand même le temps de congés.
La prise d’heures de délégation pendant une période d’activité partielle est également autorisée.
Rappel : L’activité partielle (ex-chômage partiel) est un dispositif qui permet à l’entreprise de réduire ou suspendre temporairement son activité et faire prendre en charge par l’Etat une partie de la rémunération des salariés. L’avis du CSE (à partir de 50 salariés) sur le recours à ce dispositif est en principe requis.
Si l’activité partielle est totale, la question de la rémunération des heures de délégation se pose. Le représentant du personnel a-t-il droit à des heures de délégation prises en charge à 100 % de sa rémunération ou seulement sur une partie de sa rémunération comme pour les indemnités d’activité partielle ? Il n’y a pas de réponse claire sur cette question donc il est préférable de l’aborder en amont avec l’employeur pour s’assurer qu’on bénéficie bien d’une prise en charge à 100 % avant de poser des heures.
Il est en effet possible de poser des heures de délégation pendant la grève ce qui permet aux élus de conserver une rémunération puisque la grève ne suspend pas le mandat. Mais ce n’est pas forcément un choix judicieux car ces heures doivent servir à l’exercice du mandat… Il y a donc un risque que l’employeur conteste l’usage des heures de délégation après les avoir payées. Sans compter que cela peut être particulièrement mal perçu par les autres salariés grévistes qui subissent eux une perte de rémunération.
Oui la présomption d’accident du travail joue bien pendant les heures de délégation. Il y a toutefois un risque de ne pas être couvert si l’élu n’a pas utilisé son crédit d'heures conformément à son objet.
A notre sens non. Pendant tout le temps de l’entretien, la rémunération de l’élu doit être maintenue sans déduction sur les heures de délégation. Par contre, vous devez bien poser des heures de délégation pour l’éventuel temps de préparation passé à échanger avec le salarié avant l’entretien.
Pour les salariés en forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées équivalent à 4 heures de mandat. Lorsque la fraction du crédit d’heures restant est inférieure à 4 heures, sa durée est portée à une demi-journée.
Ces demi-journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait jours du salarié (C. trav., art. R. 2315-3).
L’utilisation des heures de délégation est moins libre pour un salarié à temps partiel. Le Code du travail prévoit en effet que le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. Le solde éventuel doit être posé en-dehors du temps de travail (C. trav., art. L. 3123-14).
Exemple : pour un élu qui travaille 60 heures par mois et qui a 22 heures de délégation. Il peut utiliser 20 heures de délégation sur son temps de travail ; les 2 heures restantes doivent être prises en-dehors du temps de travail et rémunérées en heures complémentaires.
Non, le temps des réunions CSE n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres du CSE. Toutefois un débat est ouvert sur le sujet.
En effet, une lecture stricte du Code du travail conduit à penser qu’il y a une limite à la durée globale des réunions (fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7), passé laquelle des heures de délégation doivent être prises.
Il faut ainsi que la durée annuelle globale des réunions n'excède pas :
Le ministère du Travail a précisé que ces limites ne concernent que le temps passé en commission, pas celui des réunions CSE organisées par l’employeur. Mais le Conseil d’Etat a tranché autrement et estime qu’il ne faut pas de différence entre les réunions plénières du comité et celles de ses commissions et que donc le plafonnement concerne aussi les réunions CSE (CE, ch. réunies, 15 juill. 2020, n° 418543). Une règle sévère pour les élus quand on sait que certaines réunions durent plusieurs heures…
Bon à savoir : L'effectif est apprécié une fois par an, sur les 12 mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.
Par dérogation, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires du CSE et n’est pas pris en compte pour le calcul du plafond de 30 ou 60 heures des temps de réunion rémunérés.
Bon à savoir : Par contre le temps passé pour des réunions préparatoires doit bien être déduit du crédit d’heures de délégation (Cass, soc., 16 nov. 1983, n° 81-42.984) ce qui crée d’ailleurs des difficultés pour que les élus suppléants participent…
Pas si l’accident ou la maladie professionnelle est grave.
Le Code du travail prévoit en effet que les enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie
professionnelle ou à caractère professionnel grave est payé comme temps de travail effectif, donc non inclus dans le crédit d’heures (C. trav., art. L.2315-11).
Si l’accident n’est pas grave, là il faut bien poser des heures de délégation.
Bon à savoir : A noter également que n’est pas inclus dans les heures de délégation le temps passé par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent. A l’inverse, le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSE à l'exercice de leur droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes s'impute sur leur crédit d'heures de délégation (Cass, soc, 9 nov., 2022, n°21-16.230).
Non, le temps consacré aux formations obligatoires est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel (C. trav., art. L.2315-16). Cela ne vaut toutefois que pour les formations obligatoires du CSE et uniquement sous réserve de ne pas dépasser le nombre de jours autorisés.
Bon à savoir : Pour la formation économique, auxquels les suppléants n’ont normalement pas accès, ils peuvent la suivre en accord avec l’employeur si vous leur donnez des heures de délégation.
Si vous avez dépassé le délai de 12 mois de report des heures, que vous ne les avez pas données, les heures sont perdues et vous ne pouvez pas exiger leur rémunération.
De même, vous ne pouvez pas prétendre reporter des heures au-delà de l’existence du CSE. Même en cas de réélection.
La fin de votre mandat clôture le crédit d’heures de délégation.
Le télétravail ne pose aucun obstacle juridique à la prise d’heures de délégation.
Il n’y a pas de limite au nombre d’heures de délégation données. Mais en pratique, si un élu désire tout donner, il devra organiser une répartition entre plusieurs élus car un élu ne pas pas utiliser plus d’une fois et demi son crédit d’heures un même mois.
Code du travail, articles L. 2315-7, R. 2314-1 et R. 2315-3 (définition des heures de délégation et cas des salariés au forfait jours), L.2315-8 et R. 2315-5 (cumul des heures), L. 2315-9 et R. 2315-6 (répartition des heures), L. 2315-10, L. 2315-11 et R. 2315-7(temps de travail effectif et contestation), L. 3123-14 (temps partiel), L. 2315-16 (formations)
117 questions-réponses du ministère du Travail sur le CSE
Guide du comité social et économique (CSE) dans les entreprises de 11 à 299 salariés (ministère du Travail)
Circulaire DRT n°13, 25 octobre 1983
Conseil d'Etat, 4ème - 1ère chambres réunies, 15 juillet 2020, n°418543
Cour de cassation, chambre sociale, 22 novembre 2023, pourvoi n° 22-19.658 (justifier du recours systématique des heures de délégation en dehors de son horaire habituel de travail)
Cour de cassation, chambre sociale, 22 novembre 2023, pourvoi n° 12-24.465 (utilisation des heures de délégation pendant les congés payés et cas du départ à la retraite)
Cour de cassation, chambre sociale, 8 novembre 2023, pourvoi n° 22-17.330 (à l’employeur d’établir la non-conformité de l'utilisation des heures de délégation)
Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2022, pourvoi n° 20-19.194 (nécessité de préciser l’utilisation des heures de délégation sur demande de l’employeur)
Cour de cassation, chambre sociale, 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-16.230 (heures de délégation et droit d’alerte)
Cour de cassation, chambre sociale, 13 janvier 2021, pourvoi n° 19-20.781 (exemple d’utilisation d’heures de délégation sans rapport avec le mandat)
Cour de cassation, chambre sociale, 16 avril 2015, pourvoi n° 13-21.531 (pas possible d’imposer la prise d’heures de délégation sur quelques jours)
Cour de cassation, chambre sociale, 11 juin 2008, pourvoi n° 07-40.823 (pas possible pour l’employeur d’imputer par avance le contingent d'heures de délégation d'un représentant du personnel)
Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2001, pourvoi n° 99-43.650 (il appartient au salarié de fractionner les heures de délégation en fonction des besoins de ses mandats)
Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 1994, pourvoi n° 91-41.097 (pas de cumul heure de délégation et indemnité de congés payés)
Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 1985, pourvoi n° 82-41.647 (l’absence soudaine sans prévenir est de nature à nuire à l’organisation du travail)
Cour de cassation, chambre sociale, 16 novembre 1983, pourvoi n° 81-42.984 (le temps passé pour des réunions préparatoires doit bien être déduit du crédit d’heures de délégation)
Cour de cassation, chambre mixte, 21 mars 2014, pourvois n°12-20.002, 12-20.003 (heures de délégation et arrêt maladie)
Cour de cassation, chambre criminelle, 12 avril 1988, pourvoi n° 87-84.148 (délai de prévenance imposé par un système de bons de délégation)
Cour de cassation, chambre criminelle, 8 juillet 1986, n° 85-90.088 (escroquerie)
Cour d’appel de Bordeaux, 7 mai 2009, n° 08/134 (exemple de système licite de bons de délégation)
CA de Paris, 13 juin 2024, n° 21/09237 (pas de justification suffisante des heures de délégation hors temps de travail uniquement du fait qu’on travaille de nuit)
