Ce document est un modèle de contrat à durée indéterminée de chantier, téléchageable et modifiable au format Word.
Besoin de flexibilité pour mener à bien vos projets de construction ? Le contrat à durée indéterminée (CDI) de chantier est fait pour vous !
Vous travaillez dans le secteur de la construction (bâtiment, construction navale ou autre) ? Vous avez besoin d’effectifs supplémentaires afin de réaliser un ouvrage ou des travaux précis ? Vous êtes salarié et souhaitez mettre à profit vos compétences pour les besoins d’une opération particulière ?
Salarié ou employeur, qu’importe, vous devez connaître les modalités concernant le droit à la conclusion du contrat de chantier !
Nous expliquerons de manière simple et concrètement détaillée ce qu'est un CDI de chantier, quels sont ses avantages et inconvénients, ainsi que les modalités de sa rupture.
🔹 Les avantages de ce type de contrat :
- Adapté aux projets ponctuels
- Flexibilité pour l'employeur et le salarié
- Sécurité d'emploi sur la durée du chantier
🔹 Les inconvénients possibles :
- Risque de précarité pour le salarié si enchaînement des missions
- Complexité de la gestion des fins de chantier pour l'employeur
Le CDI de chantier s’adapte à vos besoins ! Ce type de contrat est particulièrement adapté au secteur de la construction et du BTP, mais pas que !
Employeur, optimisez la gestion de vos chantiers ponctuels. Salarié, mettez à profit vos compétences sur des projets précis, en toute flexibilité.
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Le CDI de chantier est un contrat à durée indéterminée. Il s’agit donc d’un contrat sans limitation de durée, ce qui veut dire qu’aucune date de fin n’est prévue. La particularité du contrat de chantier est qu’il est conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération.
Ainsi, même en étant à durée indéterminée, il reste affecté d’un terme extinctif, consistant en l’achèvement du chantier pour la réalisation duquel il a été conclu.
Ce type de contrat est initialement spécifique au secteur de la construction et utilisé dans le secteur du BTP. Il est particulièrement souple et flexible, ce qui permet aux employeurs de l’adapter rapidement à leurs besoins, et aux salariés d’avoir davantage de prévisibilité sur la durée de leur mission. Très vite il a été étendu à d’autres secteurs.
L’avantage du CDI de chantier est la possibilité d’adapter la durée du contrat de travail aux besoins du chantier et de faire face aux imprévus.
Facile à conclure et à rompre, ce contrat offre également une meilleure sécurité juridique aux parties.
En effet, à la différence de certains contrats tels que le CDD de mission, le CDI de chantier ouvre droit aux mêmes avantages que les salariés bénéficiant d’un CDI “classique”.
Il est également moins risqué qu’un CDD ou un contrat d’interim, car un motif de rupture est défini lors de la conclusion du contrat. La mention “ de chantier” permet de motiver la rupture du contrat.
L'inconvénient pour le salarié est l’incertitude quant à sa durée. En effet, lorsque le ou les chantiers pour la réalisation desquels il a été conclu se terminent, le contrat prend fin.
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a étendu l’application de ce contrat à tous les secteurs disposant d’une convention ou d’un accord collectif de branche étendu.
L’ordonnance de 2017 a été codifiée à l’article L.1223-8 du Code du travail qui fixe les conditions d’accès au CDI de chantier.
Il dispose : “Une convention ou un accord collectif de branche étendu fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un contrat conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération.
A défaut d'un tel accord, ce contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l'exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017.
Ce contrat est conclu pour une durée indéterminée.”
L’accord en question doit préciser conformément à l’article L.1223-9 du Code du travail, la taille et les activités des entreprises concernées, mais aussi les mesures d’information des salariés.
Il est donc désormais possible de recourir à ce type de contrat dans tous les secteurs d’activité.
Afin de pouvoir conclure un CDI de chantier, il est impératif d’établir le lien réel avec le chantier. Le ou les chantiers doivent être précisément nommés et les tâches exécutées doivent être définies.
Autrement le CDI de chantier risque de se transformer en CDI “classique”, c’est-à-dire, qu’il ne prendra pas fin à la fin du chantier.
Il est possible d’établir une fiche de poste comprenant les missions du salarié, ainsi que ses conditions de travail.
La rédaction d’une fiche de poste n’est pas obligatoire. Toutefois, celle-ci permet de présenter les caractéristiques du poste et ses prérequis. La fiche doit préciser notamment l’intitulé du poste, l’environnement et les conditions de travail, mais aussi décrire les missions et les difficultés qu’elles présentent.
Le contrat à durée indéterminée “de chantier” doit obligatoirement être établi par écrit.
Des mentions spécifiques doivent y figurer, telles que le la mention “de chantier”, la nature du chantier et le lieu du poste. Il est important de préciser les modalités de fin de contrat, s’agissant d’un contrat à terme extinctif.
Par ailleurs, il est possible de prévoir des clauses particulières, notamment une période d’essai, une clause de polyvalence ou de mobilité.
Certains éléments doivent obligatoirement figurer dans le contrat du salarié et sont définis au préalable dans la convention ou accord collectif.
Concrètement, il s’agit de la taille des entreprises, les activités concernées, les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat, les contreparties en termes de rémunération, ainsi que d’indemnité de licenciement.
Par ailleurs, les garanties et les modes de ruptures doivent également être portés à la connaissance du salarié.
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire, mais en pratique souvent prévue dans le contrat de travail.
La période d’essai du CDI de chantier est équivalente à celle du contrat à durée déterminée “classique”. Elle commence le premier jour de travail et sa durée varie en fonction de la qualification du salarié.
Ainsi, elle est de :
La période d'essai est renouvelable.
La durée du contrat est équivalente à celle du chantier. Le terme du contrat à durée indéterminée de chantier est l’achèvement du chantier ou des missions à effectuer et définies au préalable .
Il peut être à temps plein ou à temps partiel.
Pour rappel, le temps partiel est un temps de travail inférieur à la durée de travail légale prévue pour un temps plein, soit 35 heures hebdomadaires.
Le salarié à temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale fixée par convention ou accord collectif. En l’absence d’accord la durée minimale est fixée à 24 heures par semaine.
Les heures effectuées au-delà de la durée de travail partielle fixée dans son contrat de travail sont appelées des heures complémentaires. Ces derniers font l’objet d’une majoration de salaire.
Le temps partiel peut être mis en place à la demande du salarié ou en fonction des nécessités du chantier. Le contrat à temps partiel fait l’objet d’un écrit, autrement il est considéré comme étant à temps plein.
La durée légale de travail à temps plein est fixée à 35 heures par semaine. Il convient de préciser qu’une durée inférieure ou supérieure à la durée légale peut être prévue par les dispositions de la convention ou accord collectif.
Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Ces derniers font l’objet d’une rémunération majorée ou d’un repos compensateur équivalent. La majoration de la rémunération des heures supplémentaires ne peut être inférieure à 10%.
La durée maximale de travail est quant à elle fixée à 48 heures hebdomadaires et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives sauf dérogation.
Le contrat à durée déterminée (CDD) peut être conclu pour des travaux précis dont la durée et la date d’achèvement est connue au moment de la conclusion du contrat.
Ce contrat fait obligatoirement l’objet d’un écrit et doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables. Il convient de rappeler que le CDD peut être conclu pour des motifs précis, tels que le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité ou l’emploi à caractère saisonnier.
La date de début et fin de contrat doivent être mentionnées par écrit. Si la date de fin de contrat n’est pas précisée, une durée minimale doit être mentionnée. Il est à noter que la durée maximale d’un CDD est de 18 mois sauf dispositions particulières.
Au terme de son contrat, le salarié a droit à une indemnité de précarité qui doit être égale à 10 % de la rémunération totale brute versée sur l’ensemble de la durée du contrat. Ce pourcentage peut être limité à 6% par convention ou accord étendu.
Le CDD saisonnier peut être conclu pour des travaux qui sont amenées à se répéter chaque année à la même saison ou sur la même période. Ce type de contrat est ouvert au secteur du BTP.
Il s’agit d’une alternative au CDI de chantier. Toutefois, la conclusion de ce type de contrat est soumise à des conditions strictes. Celles-ci sont liées notamment à l’activité saisonnière et de l’occupation des ouvriers. En effet, les employés doivent avoir une activité saisonnière également.
Le CDD saisonnier ne donne pas non plus lieu à une prime de précarité.
Le CDD à objet défini, encore appelé CDD de mission est quant à lui réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres et réservé au secteur privé. Ce contrat doit être prévu par convention ou accord collectif et prend fin à la réalisation de l’objet. Sa durée ne peut être inférieure à 18 mois ou supérieure à 36 mois. Le contrat doit être établi par écrit.
Le motif de rupture du CDI de chantier est préétabli. En effet, la fin du chantier constitue une cause réelle et sérieuse de rupture.
A noter : Il convient de rappeler que tant que le chantier n’est pas terminé, vous ne pouvez pas rompre le contrat de votre salarié, même si la mission de votre salarié est terminée. Le chantier n’est pas considéré comme étant terminé tant qu’il y a d’autres salariés en activité sur l’ouvrage.
La procédure de licenciement est la même que pour un licenciement pour motif personnel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
Cette procédure est définie aux articles L.1232-2 à L1232-6 du Code du travail.
Ainsi, il faut convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception indiquant l’objet de la convocation.
Une tentative de reclassement du salarié sur d'autres chantiers de l’entreprise doit être effectuée.
L’entretien dans les 5 jours ouvrables suivant la réception de la lettre. Au cours de l’entretien, l’employeur doit indiquer le motif de rupture.
La fin de la relation de travail est soumise à la remise du solde de tout compte, de l’attestation Pôle emploi, ainsi que du certificat de travail.
Contrairement au CDD, le CDI de chantier n’ouvre pas droit à la prime de précarité.
En revanche, les indemnités de fin de contrat à durée indéterminée s’appliquent. Le salarié pourra donc bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité compensatrice de congés payés. Dans le cas où il aurait une ancienneté d’au moins un an, le salarié pourra également bénéficier de l’indemnité de licenciement.
Une priorité de réembauche s’applique pendant un an à compter de la rupture du contrat si la convention ou accord le prévoit et si votre salarié en fait la demande. Ce dispositif s’applique conformément à la loi du 29 mars 2018 en vigueur depuis le 1er avril 2018.
Le salarié peut démissionner en respectant la procédure applicable aux contrats à durée indéterminée. Pour cela, le salarié doit manifester une volonté claire et non équivoque. Il doit le faire de préférence par écrit en soumettant une lettre de démission à son employeur. La durée du préavis est fixée par accord ou convention collective ou encore par les usages de la profession.
A noter : La rupture conventionnelle du CDI de chantier n’est pas possible.
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Cet article vous est proposé par Viktoria PEEVA, juriste chez Qiiro.
