Lettre de signalement de harcèlement moral à l’employeur

A l’instar du harcèlement sexuel, le harcèlement moral est une infraction aux conséquences pénales mais aussi psychologiques et sociales. C’est pourquoi il est impératif de se renseigner sur la façon dont le droit appréhende ce phénomène, tant dans sa manière de le qualifier que de le faire sanctionner. Qiiro fait avec vous un tour d’horizon de cette thématique afin que vous puissiez en savoir plus et vous prévenir de ces comportements.

Chaque infraction pénale se doit, afin d’être retenue, de réunir trois éléments de manière cumulative : l’élément légal, l’élément matériel et l’élément moral. 

Elément légal du harcèlement moral

Il ne peut y avoir d’infraction pénale sans texte la prévoyant. Ainsi chaque infraction, pour être caractérisée, se doit d’avoir un élément légal, c’est-à-dire un texte légal la réprimant. 

En l'occurrence, le Code pénal incrimine bien le harcèlement moral au travail en ces termes : 

“Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.”

En plus des sanctions pénales, l’auteur des actes de harcèlement peut faire l’objet de sanctions disciplinaires, pouvant aller jusqu’au licenciement, si le délit s’est produit dans l’environnement de travail, mais également au versement de dommages et intérêt à la victime si cette dernière a porté plainte en se constituant partie civile.

En effet, le harcèlement moral constitue nécessairement une faute grave, justifiant donc un licenciement pour faute grave.

Le même Code prévoit également des circonstances aggravantes, lesquelles ont pour effet d’alourdir les peines prévues. 

Sont par exemple considérées comme étant des circonstances aggravantes, le fait que la victime soit le conjoint, le partenaire lié par PACS ou encore le concubin de l’auteur de harcèlement, et ce même s’il s’agit d’un ex compagnon. Les faits de harcèlement sont également considérés comme étant aggravés si, par exemple, la victime est un mineu de quinze ans, si les faits ont engendré une incapacité totale de travail (ITT) supérieure à huit jours ou encore si les faits de harcèlement ont été commis par le biais d’un service de communication au public en ligne, d'un support numérique ou électronique.

Le Code du travail réprime également le harcèlement moral en disposant : 

“Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.”

Le harcèlement moral constitue donc bien un délit incriminé par plusieurs textes de loi. 

H3 -Élément matériel du harcèlement moral

L’élément matériel d’une infraction pénale est l’élément visible et extériorisé de l’infraction. Il consiste donc en des actes, prévus par la loi, qui conduisent au résultat de l’infraction. 

En l'occurrence, la matérialité du harcèlement moral se caractérise par : 

• Des propos ou comportements. Ces derniers peuvent se manifester par tous moyens, notamment par des gestes, des paroles ou encore des écrits. 
• Une réitération. En effet, le harcèlement est une infraction dite “d’habitude”, supposant donc d’établir à la charge de l’auteur des agissements “répétés”. Il est donc nécessaire qu’au moins deux comportements aient pu être observés. En revanche, aucun délai minimal entre la survenance des actes n’est requis. La réitération peut donc tout à fait intervenir sur un court laps de temps. 
• Un résultat potentiel qui est la “dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel” comme l’indique le texte susmentionné. Il n’est pas nécessaire que les propos ou comportements litigieux aient initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à la santé et à la dignité de la victime. Il n’est pas non plus requis la présence d’un résultat dommageable, le texte appréhendant les agissements ayant “pour effet” une dégradation des conditions de travail, mais également ceux qui, sans atteindre ce résultat, ont “pour objet” une telle dégradation. L’infraction peut donc être caractérisée alors même que les conséquences de la dégradation de travail ne sont pas avérées. 
• L’existence d’une relation de travail entre le harceleur et la victime. Ces derniers peuvent être liés par un lien hiérarchique de subordination ou être de simples collègues. 

Pour que la matérialité de l’infraction puisse être établie, il est donc nécessaire que tous les éléments constitutifs cités ci-dessus soient réunis. 

Elément moral du harcèlement moral

Enfin, pour que le délit soit caractérisé, il est nécessaire de démontrer, de la part de l’auteur des faits, une volonté de harceler sa victime et la conscience que ses actes peuvent aboutir à une dégradation de ses conditions de travail. 

Cette conscience et cette volonté se déduit de la nature des actes et comportements imposés à la victime. En effet, ces derniers doivent être réalisés avec l’intention de dégrader les conditions de vie ou de travail de la victime. En revanche, cela ne suppose pas nécessairement que l’auteur des faits ait recherché le dommage survenu à la victime, lequel peut se caractériser, par exemple, par une dépression.

Tout employeur est tenu par la loi à une obligation de surveillance et de sécurité à l’égard de ses salariés. A ce titre, il se doit de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité de ses subordonnés et de protéger leur santé physique et mentale. 

Il s’agit d’une obligation de résultat à sa charge, ce qui signifie qu’il ne doit pas seulement essayer de diminuer le risque et la survenance du dommage, mais bien de l’empêcher. Ainsi, si un salarié est victime d’un accident ou d’une maladie liée à ses conditions de travail, l’employeur pourra voir sa responsabilité être engagée. 

Afin d’éviter cela, il se doit de mettre en place des mesures : 

• De prévention,
• D’information et de formation : par exemple il doit afficher dans ses locaux les textes réprimant le harcèlement moral ou encore organiser des formations sur la sécurité au travail,
• De mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, à ce titre, s’il a connaissance de faits de harcèlement se déroulant au sein de sa structure, il se doit de mettre en place des mesures afin de prouver ses allégations, et de les sanctionner si elles s’avèrent être réelles. 

La prévention du harcèlement moral est, en effet, une composante de l’obligation de sécurité de l’employeur. Ainsi, ce dernier pourra voir sa responsabilité être engagée, et ce même s’il n’est pas lui-même coupable des faits de harcèlement et qu’il n’avait aucune intention malveillante à l’égard de la victime. 

S’il peut être rapporté la preuve que l’employeur a commis une faute inexcusable il pourra alors être condamné à indemniser le salarié. Cette faute inexcusable existe dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir connaissance et conscience des dangers auxquels ses salariés étaient exposés et qu’il n’a rien fait pour rétablir la situation ou empêcher la survenance du dommage. Ainsi, un employeur qui aurait été témoin de faits de harcèlement moral de la part d’un de ses salariés envers un collègue et qui aurait fermé les yeux face à la situation commettait une faute inexcusable. 

La faute inexcusable de l’employeur est d’ailleurs présumée dès lors que ce dernier avait connaissance de la situation.

Conformément à son obligation de sécurité, l’employeur doit donc mettre fin à toute situation de harcèlement moral ayant lieu au sein de son entreprise dès lors qu’il en a connaissance. 

Vous pouvez signaler les faits dont vous êtes victime en adressant à votre employeur une lettre de signalement. 

Après ce signalement, l’employeur devra donc mettre en place une enquête interne afin de s’assurer de la véracité des allégations. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur décide des modalités de mise en place de l’enquête en question, à moins que ces dernières ne soient déjà prévues par le règlement intérieur de l’entreprise.

L’enquête peut être menée par lui-même ou par une personne désignée par ses soins, tel qu’un directeur des ressources humaines.

Durant l’enquête, le responsable de cette dernière procède à des auditions afin d’entendre la version de la victime et de l’auteur supposés mais également des éventuels témoins. 

Toutes les parties doivent être entendues afin que l’enquête soit impartiale et non pas à charge ou décharge. 

L’enquête a pour but de déterminer si les faits dénoncés ont effectivement eu lieu ou non. La preuve des faits de harcèlement peut être établie par tout moyen. En la matière, la preuve la plus efficace demeure le témoignage par le biais d’attestations en justice d’autres salariés. 

A noter que si l’employeur ne prend pas l’initiative d’ouvrir une enquête, les représentants du personnel, s’ils ont connaissance de faits de harcèlement moral au sein de l’entreprise, peuvent faire usage de leur droit d’alerte et saisir l’employeur afin de procéder immédiatement à l’ouverture d’une enquête avec les membres du comité. 

Par ailleurs, les membres du comité social et économique peuvent toujours demander à participer à l’enquête, toutefois l’employeur peut s’opposer à cette initiative, mais son refus se doit d’être motivé. 

Par ailleurs, une victime de harcèlement moral au travail peut tout à fait exercer son droit de retrait. Ce dernier consiste pour un salarié se sentant en situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé à quitter son poste. Un salarié ne peut être sanctionné pour avoir légitimement exercé son droit de retrait. 

Enfin, le harcèlement moral au travail étant un délit pénal, il est également possible pour la victime de déposer une plainte auprès des services de police, de gendarmerie, ou d’adresser un dépôt de plainte directement auprès du procureur de la République.

Vous en savez dorénavant plus sur le harcèlement moral au travail et les moyens d’action à mettre en œuvre face à lui. 

Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à contacter nos juristes. Ces derniers sont disponibles par chat, mail ou encore téléphone. 

A bientôt sur qiiro.eu.