Ce document est un modèle de lettre de licenciement pour faute grave, téléchargeable et modifiable au format Word.
Comme pour tout contrat, il existe des modes de rupture anticipé, le licenciement pour faute fait partie de ces causes légitimes de rupture du contrat. Hé oui, l’entreprise reste une communauté sociale et forcément, il existe des règles disciplinaires que le salarié se doit de respecter. Un manquement à l’une d’entre elles peut donc s’apparenter à une faute disciplinaire, laquelle peut alors amener au prononcé d’une sanction.
Il existe plusieurs types de fautes, pouvant donner lieu à diverses catégories de sanctions disciplinaires.
Laissez-vous guider par les développements qui vont suivre, votre assistant juridique augmenté QIIRO vous explique tout ce qu’il y a à savoir sur ce sujet qui intéresse beaucoup d’entre vous.
Le licenciement pour motif personnel est un licenciement prononcé en raison du comportement du salarié.
Il s’oppose par principe au licenciement économique, lequel repose sur des motifs extérieurs à la personne du salarié.
Le licenciement pour motif personnel ne peut être prononcé que s’il existe une cause réelle et sérieuse justifiant la mesure.
✍ BON À SAVOIR
La cause réelle sérieuse n’est pas nécessairement une faute. Un salarié peut être licencié sans qu’il n’ait commis une faute, tant que la cause ayant motivé le licenciement est “réelle et sérieuse”, en jurisprudence l’on retrouve des exemples tels que des motifs d’insuffisance professionnelle (refus injustifié d’exécuter une mission urgente, absences injustifiées), l’inaptitude,...
La cause doit donc être, dans un premier temps, réelle. Pour cela, il est nécessaire qu’elle soit objective, c’est-à-dire qu’elle repose sur des faits matériellement vérifiables. A titre d’exemple, la perte de confiance ne peut être une cause réelle de licenciement, étant donné qu’elle repose nécessairement sur des considérations subjectives. Pour être réelle la cause doit enfin exister, mais également être exacte. En d’autres termes, le manquement du salarié doit être la véritable raison du licenciement, et non un simple prétexte.
Dans un second temps, la cause doit être sérieuse. A ce titre, les raisons du licenciement doivent être suffisamment pertinentes. Par exemple, a été jugé comme étant dépourvu de sérieux le licenciement sur une prétendue insuffisance professionnelle dès lors que l’employeur admettait dans la lettre de licenciement que les performances du salarié pouvaient s’améliorer, et que si tel était le cas avant la fin du préavis alors la mesure pourrait être annulée. En effet, les conseillers prud’homaux ont estimé que le fait, pour l’employeur, de reconnaître que les capacités professionnelles du salarié pouvaient faire l’objet d’amélioration privait la cause de la mesure de sérieux.
La cause réelle et sérieuse va donc par exemple consister en un profond désaccord entre le salarié et son employeur, une insuffisance des capacités professionnelles du salarié, ou encore et comme déjà évoqué, une mauvaise aptitude physique.
Nous allons à présent nous intéresser aux licenciements pour faute, c’est-à-dire aux licenciements disciplinaires.
Il revient à l’employeur de qualifier la faute disciplinaire qu’il impute à son salarié. Ainsi, s’il estime que son subordonné s’est rendu coupable d’une faute d’une certaine gravité, il pourra la qualifier de faute grave et ainsi prononcer une sanction en adéquation avec la nature du manquement commis.
Il est impératif que la sanction prononcée soit proportionnée aux agissements reprochés.
Attention, car il est possible pour le salarié de contester la mesure prononcée à son encontre s’il l’estime injustifiée, devant le Conseil de prud’hommes. Ainsi, les juges pourront s’ils l’estiment nécessaire, requalifier la faute du salarié et donc éventuellement annuler la sanction.
En effet, il n’existe aucune mesure législative ou réglementaire établissant la nature de chaque faute. La qualification de ces dernières relève donc d’une appréciation au cas par cas, après examen des circonstances entourant les agissements prétendument fautifs du salarié, sa fonction ou encore son niveau de formation.
Il convient donc d’être particulièrement vigilant si vous souhaitez contester une mesure disciplinaire auprès des juridictions prud’homales, n’hésitez donc pas à consulter un avocat. Il est possible que des faits qui ont pu être retenus par les juges comme une faute simple dans un certain cas pourront être qualifiés de faute grave dans un autre contexte.
Un licenciement pour faute simple, à l’inverse d’un licenciement pour faute grave ou lourde, n’empêche pas le maintien du salarié au sein de l’entreprise. Ainsi, ce dernier effectue son préavis et conserve donc son poste durant la procédure de licenciement. Il peut toutefois être dispensé d’effectuer son préavis et il bénéficiera, dans ce cas, d’une indemnité compensatrice de préavis.
Le salarié licencié pour faute simple a également droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de congés payés.
La faute simple consiste généralement en une simple négligence, une erreur ou encore un refus de sa part d’effectuer une tâche qui lui aurait été confiée par l’employeur.
En d’autres termes, il s’agit d’une faute légère commise par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
La faute grave a été définie par la jurisprudence comme étant celle qui “résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis”.
Autrement dit, il s’agit de la faute justifiant une interruption immédiate du contrat de travail en raison de sa gravité et ne pouvant permettre la réalisation de son préavis par le salarié.
En effet, l’absence de préavis est un élément déterminant dans la caractérisation de la faute. Aux yeux des conseillers prud’homaux, le prononcé d’un licenciement pour faute grave est incompatible avec un maintien dans l’entreprise. C’est d’ailleurs pour la même raison qu’en pratique le licenciement pour faute est souvent précédé par une mise à pied conservatoire.
Cependant, les juges ont toutefois retenu que le fait d’accorder une indemnité de préavis ne fait pas obstacle à la qualification de faute grave.
La faute grave, de par sa gravité, doit susciter une réaction immédiate de l’employeur, lequel doit engager la procédure de licenciement promptement une fois qu’il a eu connaissance de la faute du salarié.
En effet, le fait pour un employeur de ne pas réagir dans un délai restreint peut laisser à supposer aux juges que l’employeur n’avait pas estimé la faute suffisamment grave pour être sanctionnée immédiatement. Dans cette logique, les conseillers prud’homaux peuvent requalifier la faute, lui déniant ainsi un quelconque caractère grave.
Ainsi, des agissements longtemps tolérés au sein de l’entreprise ne pourront être qualifiés de faute grave, sauf si ces derniers se traduisent par un harcèlement sexuel. En effet, l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur prime.
En revanche, si l’employeur n’était pas informé de la survenance de la faute, le fait que la mesure ne soit intervenue qu’ultérieurement, c'est-à-dire lorsque ce dernier a pris connaissance des faits, n'exclut pas la qualification de faute grave.
Attention ! La faute grave ne peut faire référence qu’aux événements survenus avant le prononcé de la mesure disciplinaire. Ainsi, ne peuvent être pris en compte les faits postérieurs à la notification du licenciement.
Par ailleurs, l’employeur qui aurait prononcé un licenciement pour faute simple ne peut, en cours de préavis, revenir sur la qualification qu’il a établie de la faute afin de finalement retenir une faute grave dans le but d’interrompre le préavis en cours. Dans la même logique, une faute grave découverte après la notification du licenciement n’autorise pas l’employeur à priver le salarié de son indemnité compensatrice de préavis, et ce alors même que ce dernier avait été dispensé d’exécuter le préavis.
Le salarié est également privé de son indemnité de licenciement.
En revanche, le salarié licencié pour faute grave conserve ses indemnités de congés payés, ses droits individuels à la formation ainsi que son droit à l’assurance chômage.
Attention, il est possible que ces dispositions légales soient mises en échec par des dispositions contraires ou plus favorables prévues par convention collective ou tout autre texte collectif.
Ont pu être retenues par les juges comme étant des fautes graves, des injures, des actes d’insubordination face à la direction, des actes de harcèlement envers des collègues, des vols au sein de l’entreprise. La liste est bien évidemment non exhaustive, la qualification de faute grave relevant essentiellement des circonstances dans lesquelles se sont déroulés les faits, comme évoqué précédemment.
La faute lourde se distingue de la faute grave en raison du caractère intentionnel qu’elle renferme. En effet, la faute lourde est celle qui a été commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Ainsi, il n’est pas suffisant de démontrer que le salarié a, par ses agissements, causé un préjudice à l’entreprise, mais également qu’il a eu la volonté de parvenir à ce résultat.
Exemple : l'agression volontaire et préméditée, par un collaborateur, du gérant de la société lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité temporaire de travail de quinze jours, salarié ayant menacé d'égorger son employeur, tout en mimant le geste avec son pouce
Si un licenciement pour faute lourde vient à être contesté devant les juridictions prud’homales, les juges pourront, s’ils estiment que les agissements ne présentent aucune intention de nuire, procéder à la requalification du licenciement, notamment en licenciement pour faute grave par exemple.
A noter que seule la faute lourde permet à un employeur d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié afin que puisse être prononcée à son encontre l’obligation de verser des dommages et intérêts à l’entreprise.
Les conséquences du licenciement pour faute lourde sont les mêmes que celles du licenciement pour faute grave : le salarié est privé d’indemnité de licenciement ou de préavis mais conserve ses droits à l’assurance chômage, à la formation ainsi que ses indemnités de congés payés.
Enfin, ont été qualifiés de faute lourde : des menaces à l’encontre de l’employeur, des actes de violence physique, des actes de détournement de clientèle, de dénigrement de l’entreprise, ou encore des dégradations volontaires de biens appartenant à l’entreprise. Ici encore la liste se trouve être non exhaustive.
L’employeur souhaitant licencier un salarié se doit de respecter une procédure disciplinaire, à défaut de quoi le licenciement peut être annulé devant les juridictions prud’homales pour irrégularité.
Si le salarié s’est rendu coupable d’agissements fautifs, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance de la faute pour prononcer une sanction disciplinaire. Cependant, dans les faits, et comme nous l’avons vu précédemment, dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde l’employeur se doit d’agir au plus tôt.
Toutefois, si la faute commise par le salarié a donné lieu, dans ce même délai, à des poursuites pénales, alors le prononcé de la sanction disciplinaire pourra intervenir après l’expiration du délai de 2 mois.
Un licenciement ne peut intervenir sans que n'ait eu lieu un entretien préalable. Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge 5 jours ouvrables avant la date de l’entretien.
La lettre doit comporter les mentions suivantes :
Durant l’entretien les deux parties, c’est-à-dire le salarié et l’employeur, échangent sur la mesure disciplinaire envisagée et les raisons qui la motivent. Le salarié a alors l’opportunité de s’expliquer et de se défendre.
Suite à l’entretien, si l’employeur souhaite tout de même procéder au licenciement, il peut le notifier au salarié au plus tôt deux jours après la tenue de l’entretien, et un mois après au plus tard.
La notification se fait par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Son contenu doit faire mention des raisons ayant justifié le licenciement disciplinaire.
Vous savez désormais tout sur le licenciement pour faute. Vous avez fait l’objet d’une telle mesure et vous souhaitez la contester ? N’hésitez pas à consulter la fiche “Comment contester une sanction disciplinaire ?” de votre assistant juridique augmenté QIIRO.
Si vous avez des questions, notre équipe de juristes reste à votre disposition pour y répondre par mail, chat ou téléphone.
