L’avenant au contrat de travail est une convention écrite, conclue entre un employeur et son salarié. Son objet est d’apporter une ou plusieurs modifications substantielles et intrinsèques au contrat de travail initial.
Salarié ou employeur peut être amené à rédiger un avenant au contrat de travail qu’il est essentiel de connaître à quoi il sert et dans quelles circonstances recourir à son utilisation.
Un avenant au contrat de travail consiste en une modification ou en un ajout apporté au contrat de travail initialement établi entre un salarié et son employeur. Il s’agit d’un document écrit généralement élaboré par l’employeur lui-même et qui va venir s’annexer au contrat initial.
Plusieurs règles et préalables interviennent dans la réalisation d’un avenant au contrat de travail :
Le contrat de travail se définit comme la convention signée initialement par un employeur et son salarié. Ce document détermine l’ensemble des conditions de travail. Il encadre également la relation entre ces deux parties.
L’avenant au contrat de travail, pour sa part, est un document écrit qui vient modifier le contrat initial. Il peut soit le compléter soit l’adapter en fonction des nouvelles circonstances. Il est donc rattaché au contrat principal. L’avenant est aussi négociable. En effet, avant sa signature, il fait généralement l’objet d’une négociation entre le salarié et son employeur.
Un avenant est requis dans deux cas distincts :
Tous les éléments d’un contrat de travail peuvent faire l’objet d’une modification. Il peut donc y avoir plusieurs types d’avenant dont voici quelques-uns :
Un contrat de travail peut être amené à évoluer, et ce, quelle que soit sa nature. Pour acter les modifications apportées, il est nécessaire de conclure un avenant. Ce dernier peut ainsi être établi pour tous les contrats :
Dans certains cas, un avenant au contrat de travail n’est pas indispensable.
Les modifications peuvent être mineures et ne concernent que les conditions de travail telles que les horaires de travail, l’équipe ou la tenue vestimentaire. En vertu de son pouvoir directionnel, l’employeur est autorisé à prendre ces décisions unilatéralement sans avoir à rédiger un avenant.
Si suite à une sanction disciplinaire, l’employeur envisage une modification du contrat de travail. Le salarié est toutefois libre de contester ou non. En cas de refus, l’employeur peut envisager de lancer une procédure de licenciement à son encontre ou envisager la mise en œuvre d’une autre sanction mais il ne peut pas imposer au salarié la modification de son contrat de travail.
Un contrat de travail peut inclure une clause de mobilité autorisant l’employeur à changer le lieu de travail de son salarié en cas de besoin. En signant ce contrat, celui-ci s’engage à accepter les éventuelles modifications de son lieu de travail. Dans ce cas, aucun avenant au contrat de travail modifiant le lieu de travail n’est nécessaire si l’employeur décide ultérieurement de le muter ailleurs. D’ailleurs, en cas de refus du salarié, celui-ci s’expose à un licenciement pour faute grave.
Lorsque l’impact d’un changement sur la vie privée du salarié est considéré comme mineur, aucun avenant n’est requis. Par contre, certains éléments d’un contrat de travail sont considérés comme essentiels. Leur modification, leur retrait ou leur ajout nécessite ainsi la rédaction et la signature d’un avenant. En général, il s’agit d’un élément ayant poussé le salarié à accepter le travail. Ce dernier est cependant libre de donner son accord ou non sur la modification. En cas d’absence d’avenant, le salarié peut rompre le contrat et exiger une indemnité.
Le salaire fait partie des éléments essentiels du contrat de travail. Aucune modification ne peut y être appliquée sans l’accord préalable du salarié. De ce fait, un avenant au contrat de travail est requis si l’employeur envisage de l’augmenter ou de le réduire.
L’employeur peut être amené à apporter des modifications sur les missions de son salarié. Il peut décider de lui octroyer un nouveau poste ou de l’affecter dans un autre service tant que ses nouvelles tâches concordent avec ses qualifications.
S’il s’agit d’un simple changement de fonction, un avenant au contrat de travail n’est pas indispensable. Cependant, si les modifications envisagées concernent la qualification professionnelle du salarié, ce dernier peut exiger l’établissement d’un avenant à son contrat initial. Autrement, il est en droit d’avancer un refus. Ces modifications peuvent par exemple porter sur sa rétrogradation disciplinaire, son déclassement, la réduction de ses tâches secondaires ou encore le retrait de ses responsabilités.
Sauf mention d’une clause de mobilité dans son contrat, le changement du lieu de travail d’un salarié correspond à une modification de son contrat initial lorsque la modification se fait hors du secteur géographique stipulé. Il est donc nécessaire de déterminer si ce changement a un réel impact ou non sur sa vie privée. Si la réponse est à l’affirmative, le contrat de travail doit être modifié, entraînant ainsi la mise en place d’un avenant.
A titre d’exemple, la mutation du salarié dans un autre lieu de travail situé dans un même “bassin d’emploi” que celui stipulé au contrat ne nécessite pas la rédaction d’un avenant. En revanche, le transfert de son lieu de travail dans une autre zone géographique a un réel impact sur sa vie personnelle. Dans ce cas, son accord est requis avant de procéder à toute modification définitive.
Dans le cas où les horaires de travail n’ont pas été fixés dans le contrat de travail, l’employeur est en droit de procéder à leur réaménagement. Cependant, il ne peut pas modifier le contrat. Tel est par exemple de cas lorsque, compte tenu des charges de travail différentes, un salarié est amené à réaliser 39h durant une période définie et 35h durant une autre.
Par contre, si la durée du temps de travail a été indiquée explicitement dans le contrat de travail, un avenant est nécessaire si l’employeur souhaite l’aménager. Tel est le cas pour les modifications suivantes :
L’initiative d’une modification du contrat de travail peut provenir de l’une ou de l’autre des parties contractantes :
Si un ou plusieurs éléments essentiels d’un contrat de travail doit faire l’objet de modification, le Code du travail indique la procédure suivante :
Si la modification est motivée par une raison d’ordre économique, la procédure est un peu particulière :
La signature d’un avenant ne peut avoir lieu qu’après le délai de réflexion accordé au salarié. Elle doit se faire avant l’entrée en vigueur de toutes les clauses et autres éléments ajoutés ou modifiés. L’employeur ne peut exiger la mise en œuvre des nouvelles dispositions avant d’avoir recueilli la signature du salarié concerné.
La modification d’un contrat de travail ne peut être décidée de manière unilatérale.
Le contrat de travail initial et accessoirement l’avenant sont des contrats synallagmatiques. Chacun des contractants s’oblige l’un envers l’autre. Le salarié est ainsi libre de refuser ou d’accepter un avenant à son contrat de travail. Cependant, dès lors qu’il a apposé sa signature, il est soumis à des droits et à des obligations.
En cas de refus de la part du salarié, l’employeur a deux options :
Si l’employeur décide de licencier son salarié, il est tenu de justifier sa décision. Le simple refus d’un avenant au contrat de travail ne suffit pas pour motiver le licenciement. Les motifs doivent être en lien avec la modification ou l’ajout proposé. Par ailleurs, la rupture du contrat entraîne les conséquences prévues par la loi telles que le respect du préavis, de la procédure de licenciement et le cas échéant, le versement des indemnités de licenciement.
De son côté, le salarié a la possibilité de faire valoir ses droits en cas de litige en lien avec l’avenant au contrat. En effet, il est libre de saisir le Conseil de prud'hommes dans un délai de deux ans à compter de l’entrée en vigueur de son avenant au contrat de travail.
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Les éléments d’un avenant au contrat de travail peuvent varier en nombre en fonction des ajouts et des modifications apportées. Cependant, certains d’entre eux sont essentiels indépendamment du type de contrat et du nombre de changements apportés dont :
A ces mentions vont s’ajouter d’autres éléments obligatoires tels que :
Il est toujours préconisé d’établir l’avenant par écrit. Par ailleurs, pour ne pas induire l’une ou l’autre partie en erreur, il doit être clair et précis. Sa formulation doit-être simple et efficace.
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