Un avenant au contrat de travail est un document permettant de venir modifier le contrat de travail initial sans rompre ce dernier.
Le régime juridique applicable à un refus ou à une acceptation d’un avenant diffère selon que l’avenant entraîne une véritable modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.
Si l’avenant n’a pour conséquences qu’un simple changement des conditions de travail, comme par exemple un changement d’équipe pédagogique ou encore un déplacement du siège social qui reste dans le même secteur géographique, alors cette modification relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Le droit du travail ne prévoit alors aucune procédure spécifique concernant l’acceptation du salarié. : celle-ci n’est pas nécessaire pour que l’avenant soit conclu en cas de simple changement de conditions de travail.
Par ailleurs, la signature de cet avenant ne sera même pas nécessaire pour que les changements s’appliquent au salarié.
Si l’avenant a pour conséquences une modification réelle du contrat de travail, l’accord du salarié sera nécessaire. Le salarié sera alors libre d’accepter ou de refuser la proposition de son employeur.
On parle de modification du contrat de travail lorsque la décision de l’employeur de conclure un avenant concernant des éléments essentiels du contrat de travail. Un élément essentiel du contrat de travail concerne par exemple la modification du salaire, de la durée du temps de travail, d’un passage en télétravail ou même une potentielle promotion de poste.
Le salarié peut ainsi refuser l’insertion de certaines clauses au sein de son contrat de travail. Ce sera notamment le cas d’une clause de mobilité, d’une clause d’astreinte, d’une clause de non-concurrence ou d’une clause d’exclusivité par exemple.
Les modifications qui portent sur la rémunération du salarié, la durée du travail, l’ajout ou la modification de clauses déjà présente dans le contrat et les horaires de travail doivent faire l’objet d’un avenant qui sera signé par le ou la salariée.
La rémunération prévue au sein du contrat de travail initial ne peut pas être modifiée sans l’accord préalable du salarié.
Toutefois une modification de la rémunération en rapport avec une revalorisation du SMIC ou d’une quelconque convention collective ne nécessite pas d’avenant, et donc par d’accord du salarié.
La durée du travail ne peut être réduite ou augmentée sans l’accord du salarié, un avenant est donc nécessaire pour le passage, par exemple, d’un temps plein à un temps partiel ou réciproquement.
L’avenant mentionne précisément la nouvelle durée de travail ainsi que la rémunération afférente, avec l’accord du salarié obligatoire.
Les modifications des clauses présentes au sein du contrat de travail nécessitent généralement un avenant.
Le salarié dispose alors d’un délai de réflexion pour toute modification d’un élément essentiel au contrat.
Par principe, l’horaire n’est pas considérée comme un élément essentiel du contrat de travail. Ainsi la modification de cette horaire ne nécessite pas d’avenant sauf :
Bon à savoir : Cas spécifique de la sanction disciplinaire
Lorsque la modification ne concerne pas un élément essentiel du contrat de travail, l’avenant n’est pas obligatoire et l’employeur peut venir modifier ces simples changements de conditions de travail.
Eléments nécessitant un avenant au contrat de travail :
Par principe l’horaire n’est pas considérée comme un élément essentiel du travail sauf si, comme dit précédemment, elle concerne une modification d’un contrat de travail à temps partiel ou si les horaires modifiées passent de jour à nuit, ou encore qu’elles entraînent une amplitude horaire trop conséquente.
La modification du nombre des heures majorées ou complémentaires ne nécessite pas d’avenant au contrat, elle résulte d’un accord tacite entre les parties.
Lorsque la proposition de l’employeur entraîne une modification du contrat de travail, il sera dans l’obligation de laisser au salarié un délai de réflexion raisonnable et suffisant, afin que ce dernier puisse prendre sa décision d’accepter ou de refuser l’avenant proposé.
La loi ne prévoit pas de durée spécifique mais l’administration conseille de respecter un délai minimum de deux semaines.
Attention : Lorsque la modification repose sur un motif économique (difficultés économiques ou maintien de la compétitivité de l’entreprise), la loi prévoit une procédure particulière à respecter : la proposition devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié disposera ensuite d’un mois pour adresser son acceptation ou son refus à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception. En l’absence de réponse, il sera réputé avoir accepté le changement proposé.
Dès que l’employeur prévoit de conclure un avenant, le salarié aura deux possibilités : l’acceptation de l’avenant au contrat de travail ou le refus de l’avenant au contrat de travail.
Pour accepter l’avenant au contrat de travail le salarié devra apposer sa signature sur ce dernier afin de manifester son consentement.
À partir de ce moment, l’avenant au contrat de travail vient modifier de manière immédiate le contrat de travail. Toute clause ou changement prévu au sein de l’avenant vient ainsi engager le salarié et lui donne soit de nouvelles obligations, soit de nouveaux horaires.
Le salarié peut parfaitement choisir de refuser l’avenant au contrat de travail, dans ce cas l’employeur peut décider soit de continuer le contrat aux conditions initiales, soit entamer une procédure de licenciement en respectant les conditions et les formalités imposées par le Code du travail.
Le salarié s’expose donc à un licenciement en cas de refus de l’avenant. Toutefois, pour être licite, ce licenciement doit être justifié non pas par le refus du salarié mais par des motifs en lien avec la modification proposée.
Par exemple, si la modification du contrat proposée était motivée par les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, l’employeur peut entamer une procédure de licenciement pour motif économique si les conditions posées par la loi sont respectées.
Le salarié aura toujours la possibilité de contester le licenciement.
Dans ce cas les juges chercheront si la décision de l’employeur de modifier le contrat de travail était justifiée, notamment au regard de la situation économique de l’entreprise dans le cas d’un licenciement économique.
Dans tous les cas, le salarié licencié pourra toujours prétendre à des indemnités de licenciement, prenant en compte les indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés etc.
Bon à savoir : Un salarié ne peut pas refuser l’application d’un avenant qu’il a préalablement accepté par écrit, auquel cas il s’expose à un licenciement pour faute grave.
Tel fut le cas notamment au sein d’une décision de la Cour d’Appel de Versailles rendue en date du 14 avril 2016, au sein de laquelle un salarié refusant de respecter le contenu d’un avenant ayant modifié les règles de calcul de sa rémunération variable, cet avenant ayant auparavant été signé par le salarié.
En cas de litige en lien avec un avenant au contrat de travail, le salarié peut saisir les prud’hommes pour faire valoir ses droits.
Il dispose d’un délai de deux ans pour pouvoir agir en justice.
Bon à savoir : Un avocat n’est pas obligatoire aux prud’hommes, vous pouvez parfaitement vous défendre seul.
Cependant, il est fortement conseillé d’avoir recours à un avocat, surtout si votre litige est complexe ou si la partie adverse a elle-même recours à un avocat.
Par ailleurs, si vous ne dépassez pas un certain seuil de revenus, vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle qui réduira fortement vos coûts et vous avancera certains frais.
Le conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu où se trouve l’établissement dans lequel le salarié accomplit son travail. Il peut également être celui du siège social de l’entreprise.
