Conformément aux dispositions de l’article L. 1244-3 du Code du travail, le délai de carence entre deux CDD est une période à respecter avant le renouvellement d’un contrat à durée déterminée. Il concerne un même salarié affecté à un même poste. L'employeur doit impérativement respecter ce délai de carance, sinon le CDD peut-être requalifié en CDI (contrat à durée indéterminée). Ce délai varie en fonction de la durée totale du CDD. Les stipulations de conventions ou accords de branche étendus peuvent prévoir un mode de calcul différent du délai légal.
En tant qu’employeur, il peut vous arriver de devoir conclure des contrats à durée déterminée. Cela permet en effet de faire face à certaines urgences ou bien à certaines nécessités.
Vous devez alors prendre connaissance de ces délais de carence car outre le risque de requalification, le non-respect de cette règle entraîne également le paiement d’une indemnité.
Toutefois, il existe des exceptions légales permettant à l'employeur de ne pas être tenu de respecter ce délai de carence.
En général, le délai de carence entre deux CDD se calcule au prorata de la durée totale du premier contrat. Si le CDD a une durée inférieure à 14 jours, le délai de carence correspond à la moitié de la durée du CDD soit 7 jours calendaires. Au contraire, si le contrat dure plus de 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de la durée de ce CDD. Comme évoqué, il existe des exceptions et tempéraments à cette règle.
La crise sanitaire a également conduit à mettre en œuvre certains tempéraments permettant d’assouplir les cas de renouvellement de CDD : la promulgation de l’ordonnance n°2020-1597 du 16 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés et de jours de repos, de renouvellement de certains contrats et de prêt de main d’œuvre, a prolongé les effets de l’ordonnance de Mars 2020. Cette ordonnance était applicable jusqu’au 30 Juin 2021. Elle a été reconduite par la loi du 31 Mai 2021 jusqu’en Septembre 2021.
À savoir : conformément aux dispositions de l’article L.1244-4-1 du Code du travail, il existe aussi des exceptions selon la nature du contrat et de certaines différentes situations qui ne nécessitent alors pas de délai de carence :
✍ BON À SAVOIR
le contrat à durée déterminée d’usage est un contrat qui permet à l’employeur de reconduire des contrats sans limitation. Il est notamment utilisé dans le domaine du spectacle et de la restauration. De par la nature de ce contrat, l’employeur n’est pas tenu de respecter le délai de carence entre deux CDD. Il n’est pas non plus tenu de verser d’indemnité de fin de contrat. Toutefois, dans le domaine du spectacle, l’employé a tout de même droit à une indemnité, lorsqu’il cumule plusieurs CDD d’usage pendant une durée de trois ans et que son contrat n’est pas renouvelé à terme.
Il arrive souvent dans le monde du travail, qu’en tant qu’employeur, il est nécessaire d’engager un salarié en CDD pour des raisons de surcroît d’activité. Bien que la situation soit exceptionnelle, le délai de carence entre deux CDD doit être respecté.
En effet, il se pourrait que cette situation perdure et il ne faut pas que le salarié en soit lésé. Ainsi, si le CDD est renouvelé sans respecter ce délai de carence, l’employeur devra être prêt à payer une indemnité au salarié et le contrat de travail de l’employé risquera alors d’être requalifié en CDI.
Même dans l’éventualité où le motif du contrat à durée déterminée change, le délai de carence entre deux CDD de remplacement demeure obligatoire.
Le calcul du délai de carence entre deux CDD se fait selon les dispositions de l’article L. 1244-3-1 du Code du travail.
La règle est la suivante : le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat pour un CDD qui a duré moins de 14 jours et est égal au tiers de cette durée si le CDD a duré plus de 14 jours.
Pour un CDD de 6 mois, le délai de carence est alors de 2 mois.
À noter que le contrat à durée déterminée peut contenir une période d’essai, cependant le délai de carence entre deux CDD demeure.
Le délai de carence entre deux CDD ne s’applique pas à la reconduction, dans la limite de 18 mois au total, d’un CDD pour une même personne à un même poste. Effectivement, c’est ce que mentionne la loi n°2015-994 du 17 Août 2015, dite Loi Rebsamen. Ainsi, si vous avez conclu un CDD de 18 mois maximum avec un salarié, vous pouvez le renouveler dès qu’il prend fin. De plus, il est également possible de le renouveler jusqu’à deux fois sans excéder la durée totale de 18 mois maximum, renouvellement compris.
Pour éviter les éventuelles poursuites, veillez à ce que le contrat soit aussi précis que possible. Si besoin, mentionnez les détails tels que les conditions de renouvellement du CDD par exemple ou l’absence de délai de carence. Ces conditions de renouvellement sont importantes, notamment dans les cas de CDD de remplacement dont la date de retour du salarié titulaire du poste est incertaine.
À noter que dans le cas du remplacement d’un salarié, vous ne pouvez rompre unilatéralement (rompre par vous-même) le contrat de l’employé absent sans motif valable, surtout dans le cas où l’absence de l’employé est justifiée. Vous devrez d’abord vous mettre d’accord avec votre employé sur les conditions de rupture du contrat avant d’engager un autre employé pour le remplacer définitivement. Les délais de préavis en matière de licenciement sont toujours valables, sauf en cas de faute grave.
La durée d’un CDD est décomptée en jours calendaires, tandis que le délai de carence est décompté en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Ce qui signifie que les 7 jours de la semaine sont compris dans la durée totale du CDD mais seuls les jours travaillés sont comptés dans le délai de carence (les week-ends, les jours fériés et chômés ne sont pas comptabilisés).
En général, la durée du contrat à durée déterminée se fait de date à date. Ainsi, si vous prévoyez de renouveler le contrat, veillez à prévoir à l’avance la durée du délai de carence que vous devrez respecter. Demandez aussi à votre salarié en CDD s’il est d’accord pour un éventuel renouvellement de son contrat. S’il n’est pas d’accord, vous pourrez rapidement procéder au recrutement d’une nouvelle personne pour son poste.
Il vous est tout à fait possible de conclure un CDD sans terme précis, notamment si le contrat a un objet donné et dont la réalisation constitue la fin dudit contrat. Toutefois, vous devrez prévoir une durée minimale raisonnable pour la réalisation de la convention. Ici, la règle légale en matière de délai de carence entre deux CDD tient toujours : la moitié de la durée du contrat à durée déterminée s’il dure moins de 14 jours et le tiers de cette durée s’il excède les 14 jours.
Si la durée d’absence de votre collaborateur est difficile à déterminer, il vous est tout à fait possible de conclure un CDD sans date fixe mais avec une durée minimale. Pour faciliter le renouvellement du contrat et alléger la gestion du remplacement, vous pouvez assortir le CDD d’une clause de renouvellement. Par exemple, le CDD de remplacement est renouvelable si le salarié titulaire n’est pas encore disponible pour reprendre son poste. Ainsi, le délai de carence peut être évité, à condition que la durée totale du CDD n’excède pas 18 mois au total, renouvellement compris.
Le délai de carence débute dès la fin du CDD. Prenons l’exemple d’un CDD de 12 jours, s’étalant du 25 Juin au 6 Juillet 2021. La durée du CDD étant inférieure à 14 jours, le délai de carence correspond donc à la moitié de la durée dudit CDD, soit 6 jours. L’employeur devra patienter du 7 au 14 Juillet avant de pouvoir conclure à nouveau un CDD le 15 Juillet 2021. Ainsi, le samedi et le dimanche ne sont pas comptabilisés dans le calcul du délai de carence.
L’employeur est tenu de respecter le délai de carence.
Cependant, l’entreprise peut fixer par accord collectif le nombre maximal de renouvellements possibles d’un CDD. Il en est de même pour les modalités d’application du délai de carence.
Néanmoins, l'employé dispose d’un recours en cas d'abus dans la mise en application de son contrat. Si une convention collective ou un accord de branche est applicable, le salarié doit consulter ce document avant la signature de son contrat à durée déterminée.
En cas de silence de la convention collective ou de l’accord de branche sur la question, c’est le délai légal de carence qui s’applique.
Notons que le CDD doit faire l’objet d’un écrit sous peine d’une requalification en CDI. En effet, cette obligation est à respecter car le contrat à durée déterminée doit contenir certaines mentions obligatoires. Parmi ces mentions pour un CDD de remplacement, vous devez préciser :
Dans l’attente d’une embauche en CDI d’un salarié non disponible dans l’immédiat, vous pouvez aussi conclure un CDD. La durée maximale du CDD ici est de 9 mois.
Il existe cependant des cas où la conclusion d’un CDD n’est pas permise. C’est le cas du remplacement de plusieurs salariés ou du remplacement d’un employé licencié pour des raisons économiques. Pour ce second cas, vous devrez attendre 6 mois avant de conclure un nouveau CDD. Les travaux dangereux et le remplacement d’un salarié en grève ne peuvent pas non plus faire l’objet d’un CDD.
Attention : il faut aussi éviter les remplacements en cascade : c’est le cas d’un salarié absent qui est remplacé par un autre salarié de l’entreprise. Lui-même remplacé par un employé engagé en CDD. Dans le cas d’un salarié qui a quitté un poste avant sa suppression, le CDD peut être étendu jusqu’à 24 mois. Le temps pour l’employeur de trouver un nouveau salarié pour le poste laissé vacant.
Pour conclure, l'employeur doit absolument respecter le délai de carence entre deux CDD pour éviter la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée. Selon la réglementation en vigueur, le délai de carence pour un CDD de moins de 14 jours équivaut à la moitié de la durée totale du CDD. Quant au CDD de plus de 14 jours, le délai de carence correspond au tiers de la durée du CDD.
Le délai de carence ne s’applique pas pour les contrats qui ne peuvent être qualifiés de CDI de par la nature même de l’activité.
Enfin, les dispositions du Code du travail ne s’appliquent pas si la convention d’entreprise ou l’accord de branche en dispose autrement.
Vous savez désormais tout sur le délai de carence à respecter entre deux CDD et sur les règles qui l’entourent !
