Le licenciement économique est une rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur. Le motif est inhérent à la situation économique de l’entreprise et non à la personne du salarié. Il existe plusieurs types de licenciements économiques, et ils répondent à une procédure particulière qui varie en fonction du nombre de salariés concernés et de la taille de l’entreprise.
Envie d’en savoir plus sur le licenciement économique ? 🤔 Vous êtes au bon endroit 😁. Votre juriste augmenté QiiRO vous explique de quoi il s’agit, le régime qui encadre le licenciement économique, et toute la procédure à suivre ! Alors détendez-vous et laissez-vous guider afin de tout comprendre sur cette rupture particulière du contrat de travail ! 💆♀️
Le licenciement économique a la particularité d’être un licenciement qui n’est pas dû à la personne du salarié 👨💼🧑💼👩💼, ou à son comportement au sein de l’entreprise. Il ne s’agit pas dans cette procédure, de remettre en cause la capacité de travail du salarié, ni de le sanctionner pour d’éventuelles fautes 😮💨. Le motif est purement économique 🙄.
❗Si vous souhaitez prononcer un licenciement mais que le motif est personnel, vous ne pouvez pas déclencher une procédure de licenciement économique ! Attention à ne pas tout confondre ! Les procédures et les obligations de l’employeur ne sont pas les mêmes !
Le motif économique du licenciement tient principalement d’une situation de suppression ou transformation de l’emploi au sein de l’entreprise 🏢. Si le contrat du salarié doit être modifié pour des raisons économiques propres à la croissance de l’entreprise, le salarié peut le refuser🙅♀️. Néanmoins, ce refus entraîne une procédure de licenciement économique 😒.
Pour justifier une modification de l’emploi ou une suppression de postes au sein de l’entreprise, ainsi que des modifications des contrats de travail, il est nécessaire que l’entreprise soit confrontée à l’un des quatre contextes suivants :
L’article L.1233-3 du Code du travail 📕 énumérant ces contextes, précise que les difficultés économiques sont caractérisées quand au moins un indicateur économique évolue 📊. Cela peut correspondre à une baisse des commandes, une perte d’exploitation, une diminution significative du chiffre d’affaires… 📉
📍Attention : la liste des contextes proposée par le Code du travail n’est pas limitative.
Pour pouvoir justifier d’un licenciement économique en se prévalant avoir été confrontée à l’un des trois premiers contextes, l’entreprise ne doit pas appartenir à un groupe 🏢🏢🏢.
Si elle appartient à un groupe, le contexte n’est plus apprécié au vu de sa seule situation, mais au niveau du secteur d’activité commun au groupe ou aux entreprises du groupe concerné 😣.
Il est important que les transformations ou suppressions d’emploi, ainsi que les modifications proposées du contrat de travail 📑 soient provoquées par le contexte économique dans lequel vit l’entreprise pour justifier un licenciement économique.
👉 Il peut arriver qu’un motif personnel existe au moment du licenciement, en plus du motif économique. Dans ce cas, le juges déterminent quel a été le motif déterminant du licenciement, car les procédures et conséquences pour le salarié comme pour l’employeur ne sont pas les mêmes.
Il existe plusieurs types de licenciement économique. En fonction du nombre de salariés 👩💼🧑💼👨💼 concernés par le licenciement, le régime juridique est différent. Les catégories de licenciement économique se différencient en licenciement individuel ou collectif, concernant dix salariés ou moins, considérés sur une période de trente jours 🗓.
Le licenciement individuel concerne en principe un seul salarié.
Le licenciement collectif pour motif économique distingue deux situations :
📌 À noter : dans les entreprises de cinquante salariés ou plus, lorsque plus de dix-huit salariés sont concernés par un licenciement économique durant une année civile et qu’aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’a été présenté, un licenciement économique intervenant durant les trois premiers mois de l’année suivante relève du régime du licenciement collectif.
Bon à savoir : Le licenciement collectif est caractérisé quand plusieurs salariés refusent 🙅♀️🙅🙅♂️ une modification de leur contrat de travail due à la confrontation de l’entreprise à l’un des quatre contextes évoqués précédemment.
Le licenciement pour motif économique doit être notifié.
En cela, et quel que soit le type de licenciement économique, il est notifié par lettre recommandée avec avis de réception 📩. Cette lettre notifiant la rupture du contrat doit être motivée 📝, c’est-à-dire qu’elle énonce les motifs économiques sur lesquels se fonde le licenciement. Ces motifs constituent la cause réelle et sérieuse du licenciement.
☝ Dans le cadre d’un licenciement économique, l’entretien préalable n’est pas toujours obligatoire 😅. L’employeur a toutefois obligation de consulter les élus du personnel (CSE) pour les informer ou pour demander leurs avis 😒. Dans le cadre d’un licenciement collectif de moins de dix salariés sur une période de trente jours, l’employeur informe également l’autorité administrative.
L’employeur détermine aussi un ordre de licenciements. Il permet d’identifier, au sein de la catégorie professionnelle dans laquelle les emplois vont être supprimés, quels salariés seront concernés par le licenciement économique le cas échéant 😟.
Avant de pouvoir prononcer un licenciement économique, l’employeur doit mettre en œuvre tous les efforts de formation et d’adaptation 💪. Le reclassement du salarié ne doit pas pouvoir être opéré pour les emplois disponibles dans l’entreprise ou le groupe d’entreprises lorsque les activités et la localisation des entreprises du groupe permettent la permutation du personnel.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés et lorsque le plan de licenciement économique concerne au moins dix salariés, l’employeur peut être tenu de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) 📃 ou des contrats de sécurisation professionnelle 📑, ainsi que d’autres mesures ayant pour objet de limiter au mieux les effets du projet de licenciement. Le Code du travail 📕 vise notamment les congés de reclassement et la revitalisation des bassins d’emplois.
Lorsque l’employeur ne respecte pas l’ensemble des obligations précitées, un tel manquement peut être dénoncé par le salarié concerné par le licenciement 🗣. De même, un syndicat représentatif peut contester la régularité de la procédure au cours d’une action de substitution.
🚨 En cas de manquement, l’employeur peut être condamné à indemniser 💶 le ou les salariés concernés, comme dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel. Il arrive aussi que la procédure des licenciements économiques prononcés en manquement à ces obligations soit jugée nulle ✋👎 par le conseil prud'homal. C’est toutefois un cas de figure relativement rare.
Diverses indemnités 💰 sont prévues pour les licenciements économiques.
Il y a d’abord l’indemnité de licenciement qui dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Elle est de minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années 🗓. Ce minimum est d’un tiers à compter de la onzième année🗓🗓.
✍ À noter : il s’agit là d’une méthode de calcul prévue par la loi. Le contrat de travail, l’usage ou la convention collective peuvent prévoir une méthode plus avantageuse.
L'employeur doit accomplir quatre types de formalités dans tous les cas de licenciement économique.
Le CSE est, en principe, saisi de tous projets de restructuration ou de compression des effectifs. Il donne son avis 🗣📃 sur le projet, mais aussi sur les modalités d’exécution de ce projet. En général, l’employeur et les élus du CSE fixent un délai ⏱ à l’expiration duquel le CSE est censé avoir rendu son avis. S’il ne le fait pas, son avis sera présumé négatif 👎.
📣 Cette consultation est considérée par les juges comme un élément essentiel de la procédure. Une irrégularité dans cette procédure de consultation et d’information est généralement sanctionnée par les juges, notamment par suspension du licenciement économique 😱🤯.
❗Lorsque le licenciement économique concerne dix salariés ou plus sur une période de trente jours, le Code du travail impose spécifiquement le respect de cette procédure.
L’employeur décide avant de lancer la procédure, du nombre d’emplois qui devront être supprimés dans chaque catégorie professionnelle. Il doit ensuite choisir parmi les salariés, lesquels seront effectivement licenciés 😣. Cette partie de la procédure doit être respectée, que le licenciement soit collectif ou individuel.
Il est possible qu’un accord collectif 🤝 s’applique pour déterminer les critères permettant de fixer l’ordre des licenciements. Si ce n’est pas le cas, c’est à l’employeur de les définir, après avoir consulté le CSE. Certains critères légaux doivent être impérativement respectés, comme l’ancienneté et les charges familiales. Les autres peuvent être assez libres mais ne doivent en aucun cas se fonder sur des considérations discriminatoires ⛔.
Quant à la sélection effective des employés concernés, l’employeur favorise les critères de son choix pour prendre sa décision, tant qu’il conserve le même degré d’importance par critère dans chaque catégorie professionnelle et dans l’ensemble de l’entreprise. Les juges 👩⚖️ contrôlent donc si l’ordre des licenciements a été établi de manière objective.
Le seul cas où l’employeur n’a pas à établir un ordre des licenciements est celui où tous les salariés d’une même catégorie sont concernés par le licenciement économique, ou qu’ils refusent tous la modification de leur contrat de travail.
Puisque tous les efforts de formation et d’adaptation doivent avoir été réalisés avant de pouvoir enclencher une procédure de licenciement économique, l’employeur a une obligation d’adaptation, voire de reclassement du salarié concerné, comme mentionné précédemment.
De manière générale, l’employeur doit prendre certaines mesures comme un plan de sauvegarde à l’emploi (mais ce n’est pas le seul exemple), afin de limiter au maximum les effets d’un projet de licenciement économique.
🚨 L’obligation générale de reclassement pèse sur l’employeur, même lorsque d’autres mesures comme le plan de sauvegarde existent. L’employeur doit chercher les possibilités de reclassement et les proposer aux salariés concernés. Il doit même pouvoir prouver avoir effectué cette démarche. Depuis 2017, cette obligation concerne uniquement les établissements sur le territoire national 🇫🇷. Avant cette date, le salarié pouvait demander à ce que lui soient présentées des offres de reclassement dans les entreprises du groupe hors du territoire national mais désormais, si l’employeur n’en propose pas, ce refus n’est pas considéré comme un manquement à la procédure et ne peut donc pas servir de fondement à la contestation du licenciement 😒.
Tout licenciement doit être notifié, par lettre recommandée avec avis de réception 📩. Il en va de même pour le licenciement pour motif économique. Comme évoqué précédemment, la lettre motive le licenciement, en exposant les raisons économiques invoquées par l’employeur et énonce aussi la priorité de réembauche.
⚠ Attention : la motivation porte sur le contexte économique auquel est confronté l'entreprise et qui est de nature à justifier des suppressions ou transformations de poste. L’employeur n’est pas tenu de communiquer les critères qu’il a retenus pour déterminer l’ordre des licenciements dans la notification. Ceux-ci peuvent être demandés par le salarié 🙋♀️ et doivent faire l’objet d’un autre document écrit 📄.
Dans le cadre d’un licenciement individuel ou collectif qui concerne moins de dix salariés, le délai est de sept jours ouvrables 🗓 à compter de la date de convocation à l’entretien préalable.
Dans le cadre d’un licenciement concernant au moins dix salariés, la notification doit intervenir dans un délai maximum de trente jours.
Dans une entreprise de moins de cinquante salariés, la notification du projet de licenciement à l’autorité administrative fait courir ce délai.
Dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, il court à compter de la notification par l’autorité administrative de la validation de l’accord de méthode, du contenu du plan de sauvegarde, ou de la notification d’homologation du document unilatéral de l’employeur le cas échéant.
Dans l'hypothèse d’une liquidation judiciaire 😬, la notification intervient dans un délai d’un mois suivant le jugement qui arrête un plan de redressement ou de cession.
En fonction du nombre de salariés concernés ou des circonstances du licenciement économique, certaines formalités supplémentaires doivent être accomplies.
👉 L’entretien préalable est toujours obligatoire et se déroule dans les mêmes conditions que dans un cas de licenciement pour motif personnel.
En cas de licenciement collectif, le CSE doit être consulté. Le projet de licenciement est communiqué et les raisons économiques ou financières, éventuellement techniques, du projet sont exposées lors de cette consultation. Il doit aussi présenter les conséquences envisagées des licenciements.
L’employeur doit en outre informer l’autorité administrative des licenciements, dans un délai de huit jours à compter de la notification du licenciement.
La procédure de l’entretien préalable ne s’applique plus dans ce cas, si un CSE existe dans l’entreprise.
Toutefois, le CSE doit être informé et consulté, au cours de deux réunions distinctes, dans un maximum de quatorze jours suivant la prise de décision du projet de licenciement. Après la consultation en première réunion, le CSE rend deux avis dans un délai variable, qui dépend du nombre de licenciements prévus. Sans avis, le comité sera réputé avoir été consulté en bonne et due forme 😤.
L’employeur communique tous les renseignements utiles, les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou limiter leur impact, les tentatives de reclassement et le plan de sauvegarde. Si le CSE propose des suggestions, l’employeur est tenu d’y répondre et de motiver ses réponses 📝.
Il est possible de fixer un accord de méthode 🤝 qui permet de déroger aux règles d’information et de consultation du CSE, dans le respect de certaines limites. Quand il y a moins de cinquante salariés, l’employeur n’a pas besoin d’un accord de méthode, il peut déterminer seul les nouvelles modalités de consultation du CSE, dans un document unilatéral.
📍 À noter : le CSE peut demander l’assistance d’un expert qui analysera la situation économique, comptable, sanitaire et sécuritaire de l’entreprise, ainsi que les effets projetés du projet de licenciement sur les conditions de travail. Il peut mandater cet expert à reporter cette analyse aux syndicats qui négocient l’accord de méthode.
L’autorité administrative doit également être informée et ce, avant le prononcé des licenciements. Le projet lui est notifié dès le lendemain de la date de la réunion du CSE.
Les informations communiquées au CSE sont également transmises à l’autorité administrative.
Cette autorité vérifie le respect de la procédure : consultation du CSE, mesures sociales et leur effectivité. En cas d’irrégularité, elle donne un avis communiqué à l’employeur et au CSE, ainsi que des observations concernant les mesures envisagées. L’employeur doit y répondre.
En cas de plan de sauvegarde 📑 de l’emploi, l’autorité administrative présente des propositions visant à améliorer le plan. L’employeur doit y répondre et motiver sa réponse. L’autorité contrôle l’accord de méthode ou le document unilatéral, dans le but de les valider et de les homologuer.
Elle a vingt et un jours à compter de la réception des documents transmis par l’employeur pour apporter une réponse. À défaut, son silence vaut acceptation de validation et d’homologation.
En cas de refus, l’employeur doit présenter une nouvelle demande, modifiée, après avoir reconsulté le CSE.
Quand il est question de licenciements économiques, l’entreprise en difficulté doit suivre une procédure particulière.
Le plan de licenciement est mis en œuvre dans les mêmes conditions que l’accord de méthode ou le document unilatéral par l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur. La personne chargée de l’opération consulte le CSE selon des modalités propres au nombre de salariés concernés et à la taille de l’entreprise. Le juge-commissaire autorise les licenciements après que la consultation ait eu lieu. Le prononcé du licenciement doit être urgent, inévitable et indispensable.
L’autorité administrative est aussi informée avant les licenciements, et conserve son rôle de validation et homologation.
Et voilà ! Vous êtes, dorénavant, une superstar du licenciement économique 🤓😎. Joyeux n’est-ce pas ? 🙄
Au besoin, QiiRO propose un service juridique qui vous permet un accès à notre équipe de juristes pour répondre à vos questions et vous aider dans vos démarches ! Pour plus d’informations, vous pouvez nous contacter par mail 📧, chat 💬 ou téléphone📱 !
À bientôt avec votre juriste augmenté préféré QiiRO ! (En toute objectivité, évidemment 😇 )
