Le licenciement pour inaptitude intervient dans un contexte spécial où, par un avis émis par le médecin du travail, on vient considérer le salarié comme inapte à poursuivre son activité professionnelle en l’état actuel de la situation et de son état de santé 😷.
👉 Le licenciement économique ou le licenciement pour faute sont des motifs relativement communs de résiliation d’un contrat de travail mais aujourd’hui QiiRO a décidé de vous faire une rapide présentation quant au licenciement pour inaptitude qui a également une place importante au sein de l’univers de travail 💪.
ℹ️ Autant de questions auxquelles nous allons vous répondre !
Le licenciement pour inaptitude intervient après avis du médecin du travail qui décide également du sort de l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.
En mentionnant la possibilité d’un reclassement au sein de l’entreprise, l’employeur se doit ainsi de procéder à la recherche d’un emploi comparable pour le salarié déclaré inapte. Dans le cas où aucun reclassement n’est possible ou, si le salarié refuse ce dernier, l’employeur pourra procéder à une procédure classique de licenciement 👋.
À l’inverse, si le médecin du travail déclare l’inaptitude du salarié sans possibilité de reclassement, l’employeur pourra directement effectuer les démarches afin de prononcer un licenciement pour inaptitude 👀.
On ne le dit jamais assez, mais, des fois, les solutions qui semblent les plus radicales sont aussi pour votre bien. Après la pluie ☔, il y a toujours le beau temps 🌞.
Entrons donc dans le vif du sujet en définissant directement les termes adéquats, vous êtes d’accord 👂?
Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail, et ce, à l’initiative de l’employeur ⛔. On y oppose donc la démission qui découle de la volonté du salarié ou la rupture conventionnelle qui intervient lors d’un commun accord entre l’employeur et le salarié 🤝.
La résiliation du contrat de travail est strictement encadrée par le Code du travail. Plusieurs situations peuvent donc légitimer le licenciement :
C’est ce dernier cas qui nous intéresse aujourd’hui. Nous venons ainsi mettre de la lumière sur toute cette obscurité qu’est le licenciement pour inaptitude 🔦.
Maladie professionnelle ou non, accident de travail ou accident de la vie, toutes ces situations sont autant de sources d’une potentielle inaptitude au travail 📣.
Par l’altération physique ou mentale que ces incidents peuvent entraîner sur la personne victime, l’exercice de son activité professionnelle peut devenir une véritable épreuve du quotidien 😰.
En cela, l’inaptitude c’est l’incompatibilité que l’on peut entendre entre l’état de santé du salarié et son poste de travail.
Vous commencez à le comprendre mais l’inaptitude n’est pas seulement d’ordre professionnel. Elle peut également être d’origine non professionnelle. Ce qui compte en finalité c’est la possibilité ou l’inadéquation pour le salarié d’exercer ses missions du quotidien sur son lieu de travail dû à son état de santé physique ou mental 👈.
Bon à savoir 🔎 Si l’inaptitude puise sa source dans une maladie ou un accident professionnel, il revient à l’employeur de rechercher l'origine de l’inaptitude du salarié.
C’est une obligation 📣 ! Le médecin du travail est le seul à pouvoir prononcer définitivement l’inaptitude d’un salarié. L’avis de votre médecin généraliste ne prévaudra pas sur la constatation finale.
L’avis d’inaptitude est donc rendu par le médecin du travail lors d’une visite médicale organisée et, est obligatoirement motivé selon les conditions de travail initiales du salarié et son état de santé actuel 📝.
En cela, la déclaration d’inaptitude est prononcée dès lors que le médecin du travail constate que l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe au sein de l’entreprise 🚫.
La mesure d'inaptitude est aussi le moyen pour le médecin du travail de vérifier si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. Si tel n’est pas le cas, l’inaptitude est prononcée : totale ou partielle, liée à la vie professionnelle ou personnelle du salarié, permanente ou provisoire. En tous les cas, l’inaptitude médicale d’un salarié n’est ni un avis concernant ses compétences professionnelles, ni un arrêt de travail, ni une invalidité qui doit être constatée par le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie 🏥.
À noter 🖋 Il peut y avoir un ou plusieurs entretiens avec le médecin du travail pour que ce dernier puisse prononcer une inaptitude totale ou partielle.
ATTENTION 🚨 Vous ne devez pas confondre l’avis d’inaptitude et la résiliation du contrat de travail. L’inaptitude peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement pour inaptitude si aucun reclassement n’est possible mais pour cela, l’employeur doit impérativement respecter la procédure de licenciement applicable 📍.
De plus, le médecin du travail peut parfaitement émettre un avis d’inaptitude avec réserve. Aussi, cette dernière ne viendra pas justifier un licenciement pour inaptitude d’un salarié si ce dernier venait à être licencié.
L’article R4624-42 du Code du travail est clair : “le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que : 1° s’il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste; 2° s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste; 3° s’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée; 4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.”.
Aux termes de l’article précité, ledit examen médical peut se dérouler à diverses occasions :
Durant le déroulé de la procédure, le médecin du travail prévient l’employeur quant à l’émission potentielle d’un avis inaptitude et, en conséquence, des mesures possibles concernant le salarié et sa place au sein de l’entreprise 👔.
À la suite de tout cela, des mesures définitives pourront être mises en place, ce qui peut donc comprendre le licenciement pour inaptitude du salarié concerné.
Il faut partir du principe que le licenciement pour inaptitude est toujours l’exception. Avant de procéder à ce dernier, l’employeur est donc tenu, en concordance avec l’avis énoncé par le médecin du travail, de trouver des solutions probables et possibles pour maintenir le salarié au sein de l’entreprise.
En cela, l’employeur sera dans l’obligation de consulter les représentants du personnel ou du CSE, s’il existe, avant toute décision finale (reclassement ou licenciement du salarié). Les représentants n’exposeront ici qu’un avis auquel l’employeur n’est pas soumis. Toutefois, la consultation est impérative 🔐.
Bon à savoir 🔦 Cette consultation est formalisée afin de répondre parfaitement au respect de la régularité de la procédure de licenciement si telle était la décision finale.
Tout défaut de consultation expose l’employeur à des poursuites pénales pour délit d’entrave 🔗. De plus, le défaut de consultation des représentants du personnel ou du CSE peut justifier le caractère abusif du licenciement qui pourra ainsi être contesté par le salarié concerné 🙅.
À noter 🖋 Le délai de recherche est entendu pour un mois à compter de la déclaration d’inaptitude prononcée par le médecin du travail 📆.
La recherche d’un reclassement du salarié au sein de l’entreprise est donc primordiale. Toutefois, il est possible que le médecin du travail admette que “tout maintien du salarié dans son emploi actuel serait gravement préjudiciable à sa santé” ou “que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”. Le reclassement ne s’apprécie donc pas en un pareil cas. C’est en ce sens que le sujet d’un licenciement pour inaptitude pourra émerger sur la table des débats 👄.
Durant cette recherche, le salarié ne peut pas rester sans rien ! En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié percevra une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la CPAM (Caisse d’Assurance Maladie) 💶.
Toutefois, en cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié ne percevra pas cette indemnité temporaire.❌
Cependant, à l’issue du délai d’un mois prévu pour définir ou non le reclassement ou le licenciement, si ce dernier n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant sa déclaration d’inaptitude 👈.
🔜C’est également ce que l’on appelle la Subrogation.
Enfin, le reclassement doit être proposé pour un emploi comparable à celui qu’occupait avant le salarié. Il est, par ailleurs, en droit de refuser ledit reclassement.
S’il refuse la proposition de reclassement, l’employeur peut valablement justifier un licenciement pour inaptitude. Aux termes de l’article L. 1226-2-1 du Code du travail, “l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre II du présent livre”.
Ainsi, le reclassement est guidé par une obligation de moyen, c’est-à-dire, une obligation pour l’employeur de mettre tous les moyens dont il dispose pour permettre un reclassement sans qu’il ne soit tenu d’atteindre, en finalité, un résultat déterminé 💬.
À noter 🖋 Une rupture conventionnelle entre l’employeur et le salarié peut également intervenir si un commun accord est trouvé 👏.
Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur doit veiller à la démonstration de sa bonne foi et de son respect quant à la régularité de la procédure applicable.
En cas de présence de CSE dans l’entreprise:
En cela, il se doit de consulter les représentants du personnel ou du CSE si l’entreprise en dispose, concernant l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié concerné. Cette dernière consultation constitue la dernière étape avant le licenciement pour inaptitude qui peut être prononcé à l’égard du salarié. Il devra ainsi informer le salarié par écrit en énonçant les motifs qui s’opposent à son reclassement, et ce, avant même d’envoyer audit salarié la convocation pour un entretien préalable au licenciement pour inaptitude 📨.
En cas d’absence de CSE au sein de l’entreprise:
L’employeur devra veiller à bien respecter la procédure de recherche de reclassement et prévoir les documents nécessaires permettant de savoir si au moment de la recherche de reclassement un poste n’était pas disponible. Dès lors que la procédure de recherche de reclassement a été effectuée, et si celle-ci s’est soldée par un échec, l’employeur devra informer le salarié par écrit de l’impossibilité de reclasser en énonçant les motifs qui s’opposent à son reclassement, et ce, avant même d’envoyer audit salarié la convocation pour un entretien préalable au licenciement pour inaptitude. 📩
Malgré tous les efforts démontrés, le salarié ne peut rester au sein de l’entreprise :
En ces cas, le licenciement pour inaptitude du salarié est possible.
Employeur, employeurs, ATTENTION, une procédure stricte de licenciement s’applique. Un seul faux pas et votre licenciement pourra être caractérisé comme sans cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, pourra être contesté par le salarié afin de réclamer des dommages et intérêts 🚩.
C’est donc une procédure classique qui s’applique pour prononcer un tel licenciement.
Le salarié sera, dans un premier temps, convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation devra mentionner la date, l’heure et le lieu de l’entretien organisé.
À noter 🖋 La lettre de convocation devra être envoyée, au minimum, 5 jours ouvrables avant la tenue dudit entretien ⏳.
Durant l’entretien, l’employeur donne les raisons justifiant le licenciement. C’est à ce moment précis que vous devez expliquer à votre salarié que votre tentative de recherche de reclassement a été véritablement sérieuse et de bonne foi mais que malgré tout cela, aucun reclassement n’a pu être trouvé ❌.
ATTENTION 🚨 L’employeur n’a pas le droit de prononcer le licenciement définitif durant cet entretien. Un délai légal de deux jours ouvrables après l’entretien est entendu. En cas de manquement à ce délai, la procédure est considérée comme sans cause réelle et sérieuse👎.
La dernière étape réside en la notification finale de licenciement pour inaptitude qui s’effectue donc par lettre et sans préavis compte tenu de l’urgence motivée par ce type de licenciement.
Cette lettre de notification doit fonder le licenciement sur l’impossibilité de reclassement du salarié. Prenez donc garde, si celle-ci mentionne comme motif de licenciement l’inaptitude, l’état de santé ou l’handicap du salarié concerné, le licenciement peut être considéré comme abusif 👀.
Compte tenu du type de licenciement, l’employeur sera tenu de verser au salarié des indemnités de fin de contrat. La seule indemnité pour laquelle l’employeur est exempté réside en l’indemnité compensatrice de préavis puisque celui-ci n’a pas été réalisé. Toutefois, le préavis sera pris en compte dans le calcul final des indemnités allouées.
Le salarié aura ainsi droit une indemnité relative à son ancienneté, une indemnité tenant compte du montant de ce qu’aurait dû être l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés et des droits au chômage 💪.
Dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle, le salarié touchera une indemnité légale de licenciement dont le montant est entendu au ¼ de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et ⅓ de mois par année d’ancienneté à partir de la 11e année d’ancienneté.
Ces indemnités sont entendues que le salarié soit en CDI ou en CDD. Toutefois, ce dernier devra justifier d’au minimum 8 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise, sauf accord collectif ou convention collective prévoyant des dispositions contraires 📅.
Pour rappel, dans le cadre d’une inaptitude professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la CPAM durant le mois prévu pour reclasser ce dernier.
De plus, dans le cadre des indemnités de licenciement du salarié, celles-ci sont entendues comme spéciales. En cela, ces dernières correspondent au double de l’indemnité normale de licenciement qui est de ½ de mois par année d’ancienneté pour les 10 premières années d’ancienneté et de ⅔ de mois par année d’ancienneté à partir de la 11e année d’ancienneté.
Cette indemnité spéciale est entendue pour tout salarié, qu’il soit en CDD ou en CDI sans qu’il ne soit assujetti à une condition d’ancienneté 📣.
Premièrement, le salarié à une possibilité de recours contre l’avis émis par le médecin du travail. En cela, il peut contester l’avis d’inaptitude auprès de l’inspecteur du travail par simple lettre 🙅.
De plus, le salarié est tenu informé par le médecin du travail quant aux mesures possibles et envisageables concernant l’aménagement, l’adaptation ou le changement de son poste de travail si cela est rendu nécessaire compte tenu de l’inaptitude constatée 💬.
Nous l’avons déjà énoncé mais le salarié peut refuser son reclassement. MAIS ATTENTION toutefois, l’usage abusif relevé de ce droit peut mener à une suppression des indemnités spéciales de licenciement. Pire encore, si le salarié adopte un comportement fautif au cours de la procédure de reclassement, l’employeur pourra justifier un licenciement pour faute, n’admettant ainsi aucune indemnité de fin de contrat ⛔.
Bien entendu, le salarié peut contester son licenciement si celui-ci ne s’est pas déroulé dans le respect des délais et encadrements prévus par la loi. Il peut également soulever un motif discriminant quant à son licenciement si l’employeur n’y expose pas des motifs réels, sérieux et objectifs 📝.
Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, une règle supplémentaire s’ajoute à la procédure classique de licenciement 🔎.
La consultation obligatoire des représentants du personnel ou du CSE devra entendre, outre la discussion autour du reclassement du salarié ou de son licenciement, les mandats occupés par ledit salarié concerné et sa situation particulière dans l’entreprise.
De plus, à l’issue de cette consultation, si le licenciement devient nécessaire, l’employeur sera dans l'obligation d’adresser à l’inspection du travail, une demande d’autorisation afin de licencier le salarié protégé. En cas de manquement, l’employeur s'expose à des poursuites pénales pour délit d’entrave 🔗. Gare aux oublis 🚨!
Dans le cadre d’un CDD, la résiliation du contrat de travail pour inaptitude apparaît sous la forme d’une rupture anticipée du CDD. Dès lors que l’inaptitude est reconnue, la procédure classique énoncée plus haut s’applique donc : obligation de reclassement sauf avis contraire du médecin du travail.
Dans le cas où le CDD est rompu, le salarié bénéficie de la même indemnité légale prévue pour le licenciement. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, celle-ci est doublée.
Bon à savoir 🔎 Si le salarié a une ancienneté inférieure à un an au sein de l’entreprise, le montant de l’indemnité est calculé proportionnellement à la durée d’emploi.
En route moussaillon 🛥 Vous connaissez désormais tous les secrets du licenciement prononcé pour inaptitude. L’erreur est donc impossible ! On dit merci qui ? “Merci QiiRO” !
👉 Au besoin, QiiRO propose un service juridique qui vous permet un accès à notre équipe de juristes pour répondre à vos questions et vous aider dans vos démarches ! Pour plus d’informations, vous pouvez nous contacter par mail 📧, chat 💬 ou téléphone📱 !
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