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Cette année sociale a été marquée côté CSE par la nouvelle position de l’URSSAF concernant les critères d’attribution des ASC mais aussi par la possible suppression de la limitation des mandats et les nouvelles informations remises aux gros CSE. A signaler également la publication de guides utiles pour les CSE et plusieurs décisions phares de la Cour de cassation.
Le premier choc est arrivé en avril avec une décision de la Cour de cassation qui est venue clairement affirmer que l’ancienneté est une condition discriminatoire pour l’attribution des ASC.
2e événement marquant : pendant l’été, l’URSSAF a changé sa position en supprimant sa tolérance pour une condition d’ancienneté de 6 mois.
Tous les salariés doivent bénéficier des ASC proposées par le CSE dès leur date d’arrivée dans l’entreprise (voir notre article ASC : le critère de l’ancienneté interdit par l’URSSAF !).
Un délai est laissé par l’URSSAF jusqu’au 31 décembre 2025 pour se mettre en conformité. Ce délai peut permettre d’échapper à un redressement mais il y a d’autres risques, notamment le fait qu’un salarié ou un syndicat puisse aller en justice en raison de la discrimination. Tous les CSE n’ayant pas encore adapté leur politique ASC en ce sens ont donc intérêt à le faire immédiatement.
Le nombre de mandats successifs au CSE est aujourd’hui limitée à 3 sauf :
Mais les partenaires sociaux se sont mis d’accord dans un ANI du 14 novembre 2024 pour demander la suppression de cette limitation, dans un objectif d’amélioration de la qualité du dialogue social.
Il faut maintenant que l’ANI soit retranscrit par une loi.
Un autre ANI a été signé le même jour s’agissant de l’emploi des seniors. Il prévoit notamment des nouveautés concernant la négociation obligatoire ou l’entretien professionnel.
Depuis le 7 juillet 2024, la sous-rubrique impôts et taxes de la BDESE a été enrichie. Sauf accord contraire, les entreprises insèrent dans la BDESE la déclaration publique « pays-par-pays ». Il s’agit d'informations relatives à l'impôt sur les bénéfices mais qui sont à diffuser uniquement pour certaines entreprises et succursales, à savoir celles qui doivent établir un rapport relatif à l'impôt sur les bénéfices prévu par l'article L. 232-6 du Code de commerce.
Seules les grosses entreprises sont donc concernées par cette nouveauté puisqu’il faut atteindre un chiffre d'affaires net qui excède, à la clôture de deux exercices consécutifs, un seuil de 750 millions d’euros.
Par ailleurs, l’application de la directive européenne dite « CSRD », qui prévoit la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises, continue de s’étendre (voir notre article Rapport de durabilité : une nouvelle consultation du CSE dans les grandes entreprises).
En juin, le ministère du Travail a publié un guide de sensibilisation des membres des CSE à la prévention et à la lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine. Il présente les différents moyens d’action du CSE comme le droit d’alerte (voir notre article sur ce guide).
Courant novembre, l’URSSAF a publié une version remise à jour de son guide à destination des CSE (voir notre article à ce sujet).
La Cour de cassation est venue affirmer qu’une mise à pied disciplinaire n'emporte ni modification du contrat de travail ni changement des conditions de travail. Elle n'est donc pas subordonnée à l'accord du salarié, même si c’est un élu CSE.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé doit être autorisé par l’inspection du travail.
Initialement le Conseil d’Etat considérait que le licenciement ne devait être autorisé qu'après que l’employeur ait recherché au sein de l'entreprise pour le salarié protégé, un autre poste, conforme à ses qualifications et plus adapté à ses capacités professionnelles.
Dans une décision rendue début décembre, il a tempéré cette obligation. Désormais, l’inspection du travail s’assure uniquement :
Voir notre article à ce sujet.
Lorsque l’employeur conteste une expertise pour risque grave, le CSE peut, pour prouver la nécessité de l’expertise, utiliser des témoignages de salariés. Mais certains ayant peur des représailles, la question d’anonymiser les témoignages s’est posée.
Et cela a été admis par la Cour de cassation. Elle accepte de prendre en considération des témoignages anonymisés de salariés, lorsque ceux-ci sont corroborés par d'autres éléments permettant d'en analyser la crédibilité et la pertinence.
Quand on parle protection de la liberté d’expression pour un salarié protégé, il faut d’abord regarder si les propos sont tenus dans le cadre du mandat pendant le temps de travail ou non.
Si oui, les juges vont regarder s’il y a eu ou non un abus dans l’exercice du mandat.
Si les propos n’ont aucun lien avec le mandat, les juges vont regarder si la liberté d’expression s’applique. Attention, si on tient des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, on peut être sanctionné. Même si on est un salarié protégé.
Voir notre article à ce sujet.
Le fait qu’un élu prenne des heures de délégation doit être pris en compte lors de la détermination de ses objectifs en cas de rémunération variable. Une réévaluation à la baisse, pour tenir compte des heures de délégation, est nécessaire pour que l’objectif reste réalisable a précisé la Cour de cassation. C’est à l’employeur d'établir que les objectifs qu'il fixe au salarié sont réalisables.
Les élus CSE ont des droits à formation et les empêcher de se former peut constituer une entrave au fonctionnement du CSE.
La Cour de cassation a jugé un cas particulier : celui d’un élu qui est le seul à ne pas se voir transmettre les programmes de formation des membres du comité. Cette absence de transmission des programmes de formation à un élu membre de l’institution, laisse supposer une discrimination syndicale. A l’employeur d’apporter des éléments objectifs pour justifier cette absence de transmission…
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