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Certaines erreurs de l’employeur peuvent constituer de bonnes nouvelles pour les salariés, en leur créant des droits ou les faisant échapper à une sanction…
Lorsque l'employeur fournit un avantage en nature aux salariés, il doit le mentionner sur le bulletin de paie.
A défaut, cela constitue du travail dissimulé. Avec à la clé la possibilité pour le salarié d’obtenir une indemnisation pour travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Le salarié dont l'employeur a dissimulé l'emploi a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.
Dans une affaire rendue en décembre 2024 à propos d’un logement, le salarié concerné a pu obtenir plus de 15 000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé.
Voir notre article à ce sujet.
Lorsqu’un salarié reçoit une prime que l’employeur pensait obligatoire, la question de son arrêt et même de son remboursement peut se poser. Car lorsque l’employeur commet une erreur de paie ponctuelle il peut récupérer le trop-perçu.
Mais lorsque la situation dure dans le temps, et que la prime est systématique, les juges considèrent que la prime devient contractuelle et ne peut pas être stoppée du jour au lendemain.
Illustration avec une prime d’ancienneté.
Pour un CDD ou un contrat de travail temporaire, il y a un certain formalisme imposé régulièrement rappelé par les juges. Le salarié doit notamment se voir remettre un contrat écrit, très précis sur le motif de recours. A défaut il peut prétendre à une requalification en CDI (voir notre article à ce sujet).
Le règlement intérieur, obligatoire à partir de 50 salariés, ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du CSE. Il doit aussi faire l’objet :
Si l’employeur ne respecte pas l’une de ces formalités, il n’a pas le droit de s'appuyer sur le règlement intérieur pour prendre une sanction autre qu’un licenciement. Les salariés peuvent se servir du moindre oubli pour obtenir l’annulation d’une sanction.
La Cour de cassation nous a donné un exemple récent avec une mutation qui a été annulée car le règlement intérieur n’a pas respecté les formalités de publicité obligatoires.
L’employeur qui laisse le salarié travailler pendant le préavis peut difficilement se prévaloir d’une faute grave puisque celle-ci implique justement que cela ne soit pas possible qu’il reste.
Un exemple nous a été donné avec un salarié qui a été licencié pour faute grave tout en ayant poursuivi son travail une dizaine de jours. La Cour de cassation en a déduit que l'employeur considérait que les faits invoqués n'excluaient pas son maintien dans l'entreprise et n'étaient donc pas constitutifs d'une faute grave.
Il en va de même si l’employeur tarde trop à lancer la procédure disciplinaire.
Une rupture conventionnelle doit nécessairement être homologuée par l’administration. Si l'homologation est refusée, l’employeur ne peut pas tout seul modifier la convention et demander une nouvelle homologation. Le salarié doit être informé et bénéficier d'un nouveau délai de rétractation. Sinon il peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle.
