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Lorsque le contrat de travail contient une clause de mobilité, cela signifie que le salarié peut être muté sans donner son accord. A condition toutefois que cette clause soit valable, ce qui nécessite notamment qu’elle définisse de façon précise la zone géographique d'application.
En principe, le lieu de travail ne peut pas être modifié sans l’accord du salarié. Il s’agit d’un élément dit essentiel du contrat de travail. Néanmoins une modification est possible, même sans l’accord du salarié, si on reste dans le même secteur géographique.
Bon à savoir : Il n’y a pas de définition précise de la notion de secteur géographique, les juges font du cas par cas en s’appuyant sur des éléments objectifs (distance entre les deux établissements, transports collectifs existants…). Par exemple, en janvier 2024 les juges ont considéré que 35 km de distance, ce n’est pas le même secteur géographique car on était pas sur le même bassin d'emploi et qu'au vu des horaires de travail, le covoiturage comme les transports en commun n’étaient pas facilement accessibles (Cass. soc., 24 janvier 2024, n° 22-19.752).
Une modification du lieu de travail est également possible s'il existe une clause de mobilité par laquelle le salarié accepte par avance une modification du lieu de travail.
Une clause de mobilité n’est toutefois valable et ne peut être mise en oeuvre qu’à certaines conditions précisées par les juges.
La clause de mobilité, pour être valable, doit définir de façon précise la zone géographique d'application.
Et cela ne doit plus bouger sans l’accord du salarié, l’employeur ne peut pas modifier la zone tout seul.
La Cour de cassation vient de nous donner un exemple récent à propos d’une clause de mobilité professionnelle et géographique sur l'ensemble du réseau d'exploitation d’une banque et de ses filiales. Le secteur géographique n’était pas précisé mais la cour d’appel avait considéré qu’il était aisément définissable et visait le quart Sud-Est de la France ; elle avait relevé que la salariée, qui avait déjà connu plusieurs mobilités géographiques, était, eu égard à ses fonctions, ses compétences professionnelles et son niveau de responsabilités, suffisamment avertie de la portée et de l'étendue géographique de cette clause. A tort ! La clause ne définissait pas de façon précise sa zone géographique d'application et était donc nulle.
Concernant la mise en oeuvre de la clause de mobilité, il faut que le changement de lieu de travail soit justifié par un besoin réel. Il y a abus s’il s’agit, par exemple, en réalité de sanctionner le salarié. Le salarié peut alors refuser légitimement le changement de lieu de travail.
Un refus peut aussi s’envisager si la mise en œuvre de la clause de non-concurrence porte une atteinte disproportionnée à la vie personnelle et familiale du salarié ou que le salarié a été prévenu en dernière minute.
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