Indemnité de congés payés : peut-elle être incluse dans la rémunération ?

Le congé annuel ouvre en principe droit à une indemnité égale :

• soit au 10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ;
• soit à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

Le salarié doit se voir appliquer la règle la plus favorable.

Bon à savoir : En principe, la comparaison doit se faire à chaque prise de congés. Toutefois les employeurs sont autorisés à maintenir le salaire habituel et à faire la comparaison une seule fois lorsque le salarié a soldé tous ces congés.

Le salarié est informé du montant de l’indemnité de congés payés via son bulletin de paie (C. trav., art. R. 3243-1). 

Normalement l’indemnité de congés payés n’est donc payée que lorsqu’il y a une période de congés.

Néanmoins elle peut aussi être incluse dans la rémunération forfaitaire :

1. lorsque des conditions particulières le justifient.
2. et s’il existe une clause contractuelle transparente et compréhensible. Autrement dit il faut clairement que soit distinguée la part de rémunération qui correspond au travail de celle qui correspond aux congés. Sinon le salarié peut prétendre  à un rappel de salaire au titre des congés payés (Cass. soc., 29 novembre 2023, n° 22-10.494).

Une nouvelle affaire nous montre que les juges vérifient que l’intégration des congés payés dans la rémunération est bien justifiée par des circonstances particulières et n’est pas toujours possible.

En l’espèce, le travail était exécuté sous forme de vacation, et la cour d’appel avait estimé que cela suffisait. Mais elle n’a pas précisé en quoi l'intégration des congés payés dans la rémunération était prévue par une clause claire et transparente et justifiée par des circonstances particulières.

L’affaire sera donc rejugée.