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Un salarié ne peut pas être licencié pour avoir dénoncé du harcèlement. Mais si le licenciement, concomitant à la dénonciation, repose sur un autre motif, qu’en est-il ?
Un salarié qui témoigne de faits de harcèlement moral ou sexuel dont il est victime ou témoin ne peut pas être sanctionné ou licencié. Même si les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, tout licenciement prononcé serait nul. ll y a toutefois une exception : si le salarié est de mauvaise foi, autrement dit qu’il sait parfaitement qu’il n’y a aucun harcèlement moral.
Seulement il est parfois difficile de relier le licenciement à la dénonciation du harcèlement moral. Pas de souci si l’employeur l’évoque dans la lettre de licenciement. Mais si le motif est tout autre ?
Si le licenciement se tient et que la cause est réelle et sérieuse, le salarié qui estime avoir été puni (on parle de mesure de rétorsion) car il a dénoncé du harcèlement moral doit en apporter la preuve.
Par contre si le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, là c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y avait aucun lien entre le licenciement et la dénonciation du harcèlement.
La Cour de cassation vient de rappeler cette règle dans une affaire récente.
Dans cette affaire, à peine 5 jours après avoir dénoncé du harcèlement moral dont il était victime, un salarié est convoqué à un entretien préalable. Il est ensuite licencié pour insuffisance professionnelle.
Saisie d’une demande de nullité du licenciement, la cour d’appel l’écarte. Elle considère que si la concomitance des événements rend suspicieux le déclenchement de la procédure de licenciement et le motif invoqué, le harcèlement moral n'étant pas démontré, la demande de nullité du licenciement doit être rejetée par manque d'éléments probants.
Mais c’est mal appliquer la charge de la preuve. Ici le licenciement pour insuffisance professionnelle a été jugé sans cause réelle et sérieuse. C’était donc à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'un harcèlement moral et son licenciement.
Il est plus favorable pour un salarié de voir son licenciement nul que sans cause réelle et sérieuse. Pour le droit à réintégration déjà, mais aussi car l’indemnité versée n’est pas plafonnée. Pour en savoir plus sur l’indemnisation en cas de licenciement nul, vous pouvez lire notre article sur le sujet.
En tant qu’élu, vous avez un vrai rôle à jouer pour accompagner les salariés en matière de harcèlement. Vous pouvez même mettre en place des enquêtes. Mais ce rôle est souvent méconnu ou mal maîtrisé. Nos juristes Qiiro se tiennent prêts à vous accompagner sur ce point grâce à des formations.
