PPV : certains salariés peuvent-ils être exclus du versement ou toucher un montant plus faible ?

La possibilité de verser une prime exceptionnelle aux salariés, exonérée sous certaines conditions de charges sociales, existe depuis plusieurs années maintenant. Mais les modalités d’attribution comme le nom de la prime ont varié au fil des ans (on parle désormais de prime de partage de la valeur dite PPV contre la prime de pouvoir d'achat ou prime Macron dans les premières versions).

Dans la version 2024, il existe un seul cas de figure pouvant conduire à exclure certains salariés du versement : l’employeur peut choisir de ne verser la prime qu’aux salariés dont la rémunération est inférieure à un certain niveau.

Il est par contre possible de moduler la PPV (c’est-à-dire attribuer un montant plus ou moins important) en fonction de 5 critères qui peuvent être combinés : 

• la rémunération ;
• le niveau de classification ;
• l’ancienneté dans l’entreprise ;
• la durée de présence effective ;
• la durée de travail.

Dans la version de 2020, il y avait un critère supplémentaire pour la modulation : les conditions de travail liées à l'épidémie de Covid-19.

Ce critère a justement été appliqué dans une affaire récente qui nous donne l’occasion de revenir sur le principe d’égalité de traitement.

En l’espèce, des salariés en télétravail ont tenté d’invoquer l'égalité de traitement pour demander un complément de prime au titre des jours de télétravail pendant la période de crise sanitaire. En effet, l’employeur avait attribué une prime exceptionnelle aux salariés sur site pendant la crise sanitaire mais aussi à ceux en congés payés, en arrêt de travail pour maladie, pour garde d'enfant ou en raison de leur situation de personne vulnérable. Tandis que les salariés en télétravail durant cette période n'en bénéficiaient qu'au prorata du nombre de jours travaillés sur site.

Pour la Cour de cassation, il n'y a pas d’atteinte à l’égalité de traitement.

Rappelons en effet que lorsqu'un salarié s’estime victime d’une inégalité de traitement, il doit 

• soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire ;
• afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.

Des différences peuvent se justifier si elles reposent sur des raisons objectives et pertinentes, qui sont contrôlables. 

Or justement ici, les salariés en télétravail ne pouvaient pas se considérer dans la même situation que ceux sur site, en congés payés, en arrêt de travail pour maladie, pour garde d'enfant ou que les personnes vulnérables.