Preuve de la discrimination : 3 décisions 2024

Au civil, la charge de la preuve de la discrimination se déroule en plusieurs temps :

• c’est d’abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant présumer l'existence d’une discrimination ; 
• le juge apprécie si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ;
• et, dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La Cour de cassation vient de donner plusieurs exemples récemment sur les éléments de preuve de la discrimination.

Dans la première affaire, le salarié avait agi au titre de la discrimination en raison du handicap. Parmi les éléments de faits que le salarié peut apporter à l’appui de ces dires, les juges relèvent :

• le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE ;
• ou le refus de l’employeur d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures.

Mais ils souligent aussi la possibilité pour l’employeur de prouver que son refus est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap. En donnant des exemples : 

• l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ;
• ou le caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.

La 2e affaire portait sur une discrimination fondée sur l’origine.

Ici, la salariée rapportait des propos à caractère raciste, tenant à sa couleur de peau, par sa supérieure hiérarchique au cours d'un repas de Noël avec des collègues de travail, organisé par les élus. Il s’agit bien, pour la Cour de cassation, d’éléments laissant supposer une discrimination en raison de ses origines. L’employeur devait donc apporter ses propres éléments qui n’ont pas ici été précisés. Il aurait pu par exemple s’agir des mesures qu’il a mises en place après avoir été informé de l’affaire (enquête, sanction de l’auteur des propos...).

La 3e affaire du 14 novembre 2024 concerne également une discrimination sur l’origine. Ici la cour d’appel avait rejeté la demande de prise d’acte du salarié au motif qu’il ne faisait mention d'aucune mesure discriminatoire dont il aurait été victime. Il a pourtant été constaté 

• que le salarié avait écrit à son employeur pour se plaindre de propos racistes à son endroit tenus depuis des mois par ses supérieurs hiérarchiques sur son lieu de travail ;
• qu'il soutenait que l'un d'entre eux saluait tout le monde sauf lui ;
• et qu'il se plaignait d'avoir été convoqué par le coordinateur et le chef de secteur pour se voir reprocher une relation amoureuse avec une autre salariée.

Il s’agit bien d'éléments de faits que l’employeur devait justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Bon à savoir : la Cour de cassation rappelle que la discrimination inclut tout agissement lié à certains motifs (sexe, origine….) subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Si une discrimination est reconnue, le salarié peut notamment obtenir :

• l’annulation des mesures discriminantes ;
• des dommages et intérêts ;
• une résiliation judiciaire ou une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Notez que l’employeur risque aussi une sanction pénale : 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende.

Notez également qu’en cas de discrimination, si un salarié a été licencié, le licenciement est nul et le barème Macron ne s’applique pas.