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La rupture conventionnelle est souvent plébiscitée par les salariés désireux de quitter l’entreprise. Quelques points de vigilance ont été mis en lumière en 2024 comme le fait qu’il ne faut pas mentir sur le motif poussant le salarié à conclure une rupture conventionnelle.
Un salarié ne doit pas tromper l’employeur sur la véritable raison d’une rupture conventionnelle. La Cour de cassation nous a donné un exemple en 2024 s’agissait d’un salarié qui avait parlé à son employeur d’un projet de reconversion et avait volontairement omis de l’informer sur un projet d'entreprise initié dans le même secteur d'activité.
Le consentement de l’employeur peut alors être vicié et la rupture conventionnelle annulée ce qui produit les effets d’une démission. Le salarié doit alors non seulement rendre l’indemnité de rupture conventionnelle mais s’expose aussi à payer une indemnité compensatrice de préavis à l’employeur.
La rupture conventionnelle implique la tenue d’au moins 1 entretien entre le salarié et l’employeur pour définir les modalités de la rupture. Il faut aussi signer une convention de rupture. La signature de cette convention doit se faire après l’entretien. En revanche, pas besoin que s’écoule un délai minimum, tout peut avoir lieu le même jour.
La Cour de cassation a ainsi précisé qu’il n’est pas possible d’obtenir la nullité de sa rupture conventionnelle pour l’avoir signé le même jour que l’entretien.
La Cour de cassation a précisé qu’un refus d'homologation de la rupture conventionnelle ne met pas forcément fin à toute possibilité de conclure une rupture conventionnelle. Mais cela implique de reprendre la procédure, que le salarié soit informé, et qu’on laisse passer un nouveau délai de rétractation. Si ce n’est pas le cas, le salarié peut obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle.
La règle est plus souple s’agissant d’une irrecevabilité de la demande. Les juges considèrent que si des explications suffisent à convaincre l’administration sans modification, il n’est alors pas nécessaire de recommencer la procédure de rupture conventionnelle.
Malheureusement pour les salariés, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, un calcul de l’indemnité d’après l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas toujours imposé.
Pour les entreprises qui entrent dans le champ de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, et uniquement celles-ci, il faut prévoir une indemnité au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
La Cour de cassation comme la DGT se sont dits favorables à une modification (voir notre article à ce sujet).
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