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Une affaire récente a été soumise à la Cour de cassation concernant un salarié qui travaillait à la concurrence pendant l’exécution de son contrat. Il a été licencié pour faute grave. L’employeur réclamait aussi une indemnisation pour l’exécution déloyale du contrat. Qu’en ont dit les juges ?
En signant un contrat de travail, le salarié s’engage à respecter certaines obligations dont celle d’exécuter loyalement son contrat de travail.
Cela découle de l’article L.1222–1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Concrètement, un salarié ne doit pas commettre d’agissements susceptibles de porter tort à son employeur. A défaut, il risque un licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave.
L’un des exemples types de comportement déloyal c’est le salarié qui concurrence son employeur.
C’était le cas dans l’affaire que nous allons étudier. Le salarié y est allé assez fort puisque pendant l’exécution de son contrat il a travaillé en parallèle pour deux concurrents.
L’employeur décide alors de le licencier pour faute grave.
Ce licenciement n’est pas contesté par le salarié.
Mais l’employeur décide aussi d’agir en justice pour engager la responsabilité du salarié et obtenir une indemnisation. Et là le salarié conteste…
En ne travaillant pas pour l’entreprise mais pour 2 concurrents, le salarié a empêché l’entreprise de gagner de l’argent. Estimation : trois millions de dollars de perdus pour l’entreprise + le développement de projets concurrents sur son domaine.
La cour d’appel a considéré que les agissements du salarié ont nécessairement causé un préjudice caractérisé par l'absence de prestation de travail. Il a été condamné à payer 110 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.
Mais la Cour de cassation ne suit pas. La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Or ici le salarié a été licencié pour faute grave. Il ne pouvait donc pas être condamné à indemniser son employeur.
Rappelons que la faute lourde nécessite une véritable intention de nuire à l’entreprise. Il faut que le salarié ait la volonté de porter préjudice à l’entreprise lorsqu'il commet le fait fautif.
Ici l’employeur n’a pas décidé d'opter pour la faute lourde donc il n’y avait pas de débat possible. Si l’employeur avait opté pour la faute lourde, il aurait fallu regarder si le salarié a travaillé à la concurrence uniquement pour son profit personnel (s’enrichir) ou s’il a vraiment voulu nuire à l’entreprise et la faire couler en donnant des informations capitales.
Notez que l’obligation de loyauté va dans les deux sens… Des questions ? Notre service d’accompagnement juridique est à votre disposition.
