Demande de congé sabbatique

La demande de congé sabbatique est un courrier dans lequel un salarié sollicite de la part de son employeur son accord pour s’absenter de l’entreprise.

Elle prend généralement la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception.

Les congés sabbatiques ne donnent droit à aucune rémunération (sauf disposition contractuelle contraire) : c’est ce qui les différencie des congés payés.

Dans la lettre, le salarié doit préciser la durée d’absence demandée.

Quel que soit le type de contrat de travail, un CDD (contrat à durée déterminée) ou un CDI (contrat à durée indéterminée), le salarié peut demander un congé sabbatique.

Vous ne savez pas comment rédiger votre demande de congé sabbatique ?

Pas de panique : notre équipe d’avocats et d’experts juridiques a rédigé un modèle de demande de congés sabbatiques à jour des dernières dispositions législatives.

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Vous êtes salarié et vous avez besoin pour votre convenance personnelle d’un congé exceptionnel.

Les raisons qui pousse un salarié à s’absenter de son travail sont nombreuses : repos, santé, s’occuper d’un enfant en bas-âge, projet personnel divers, etc...

Pour obtenir votre autorisation d’absence longue durée, vous devez rédiger une demande de congé sabbatique.

À défaut, sans autorisation de la part de votre employeur, vous risquez l’abandon de poste et à terme, le licenciement pour faute grave.

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Le droit du travail prévoit des formes particulières pour effectuer une demande de congé sabbatique.

Le Code du travail encadre cette demande dans un formalisme singulier.

Avant d’effectuer la demande, le salarié doit vérifier qu’il est bien éligible à ce type de congé.

L’éligibilité au congé sabbatique dépend de plusieurs conditions :

• Ancienneté dans l’entreprise : le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 36 mois (consécutifs ou non) au sein de l’entreprise, sauf convention ou accord collectif d’entreprise qui prévoit une durée d’ancienneté différente ;

• Années de travail : le salarié doit justifier avoir effectué au moins 6 années d’activité professionnelle (pas nécessairement dans l’entreprise concernée) ;

• Délai de carence entre deux congés : le salarié doit respecter un délai de carence. Il ne doit pas avoir bénéficié dans l’entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes, soit :
  - d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP) d’une durée d’au moins 6 mois ;
  - d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ;
  - d’un précédent congé sabbatique.

• La demande : le salarié doit informer par tout moyen (lettre simple, courrier recommandé avec demande d’avis de réception) l’employeur au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.

Le salarié doit en outre recueillir l’accord de son employeur, dont les conditions d’octroi dépendent de la taille de l’entreprise.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, trois possibilités se présentent :

• L’employeur accorde le congé ;
• L’employeur accorde le congé mais demande un report du départ en congé : pendant 9 mois au maximum à compter de la date de la demande de salarié (pour limiter les salariés absents pour la même cause). L’employeur doit informer le salarié du report de la date de départ choisie par tout moyen ;
• L’employeur refuse le congé : il doit le notifier par tout moyen au salarié, et le motiver pour une des 2 raisons listées ci-après.

• Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé : (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court) ;
• L’employeur estime, après avis du CSE (Comité Social et Économique) que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Le salarié peut contester le refus de l’employeur dans les 15 jours à compter de la notification, par la saisine du Conseil de prud’hommes.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, trois possibilités se présentent :

• L’employeur donne son accord
• L’employeur accorde le congé, mais souhaite un report : pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande de salarié (pour limiter les salariés absents pour la même cause). L’employeur doit informer le salarié du report de la date de départ choisie par tout moyen ;
• L’employeur refuse le congé : il doit le notifier par tout moyen au salarié, et le motiver pour une des 2 raisons listées ci-après.

• Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé : (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court) ;
• L’employeur estime, après avis du CSE (Comité Social et Économique) que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Généralement, la demande de congé sabbatique prend la forme d’une lettre adressée directement à l’employeur.

Cette lettre devra comporter certaines mentions, listées ci-après :

• L’identité du salarié : civilité, nom, prénom, date et lieu de naissance ;
• L’identité de l’employeur et de la société : pour l’employeur la civilité, le nom, le prénom, la date et le lieu de naissance et la qualité ; pour la société la dénomination sociale, la forme juridique, lieu et numéro d’immatriculation au RCS (Registre du Commerce et des Sociétés) ;
• La ville et la date de rédaction de la lettre ;
• L’objet de la demande : il faut préciser qu’il s’agit d’une demande de congé sabbatique ;
• La durée du congé : il faut préciser la durée demandée avec les dates de début et de fin ;
• Le motif de la demande : il suffit de préciser qu’il s’agit d’un motif personnel, sans nécessairement entrer dans les détails ;
• La convention applicable : préciser la convention qui régit les congés sabbatiques ;

La lettre devra être signée par le salarié.

Il est préférable de l’envoyer par courrier recommandé avec demande d’avis de réception afin de garder une trace de la demande, qui peut toujours être utile par la suite.

Si votre employeur répond favorablement, assurez-vous que sa réponse soit formalisée à l’écrit, afin d’éviter tout problème futur. Vous pourrez ainsi, en cas de litige, démontrez que vous avez bien l’autorisation de vous absenter de votre travail.

Cette précaution est essentielle dans la mesure où vous absentez de votre travail sans la preuve que votre employeur vous l’a expressément autorisé vous expose à des sanctions disciplinaires.

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Durant la période de congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.

La suspension du contrat de travail permet au salarié de consacrer le temps du congé aux activités de son choix (personnelles ou professionnelles).

Le salarié peut profiter de cette période de temps librement, sans avoir à détailler à son employeur ce qu’il compte en faire.

La rémunération du salarié est elle aussi suspendue, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Le salarié peut toutefois financer son congé sabbatique par une partie de ses congés payés : ils seront décomptés sur le congé sabbatique.

Les conditions d’un tel report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise.

En l’absence d’accords collectifs, le salarié peut reporter chaque année les congés acquis à partir de la 5ème semaine de congés payés jusqu’au départ en congé sabbatique. Ils peuvent être cumulés pendant 6 ans au maximum.

Durant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle.

Cette activité professionnelle peut être salariée ou non.

Le salarié devra toutefois veiller à respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.

Bon à savoir : le salarié n’a aucun droit à être ré-employé avant la fin de son congé sabbatique. Il doit obtenir l’accord de son employeur.

Le droit du travail héberge en son sein plusieurs types de congé, listés ci-après :

• Le congé payé : c’est le congé qui permet au salarié de s’absenter pendant une durée déterminée de l’entreprise tout en étant payé, quelque soit sa catégorie, sa rémunération, son horaire de travail ou le type de travail effectué ;

• Le congé annuel : chaque année, le salarié à droit à 5 semaines de congés payés. Ce droit est ouvert à chaque salarié, quelque soit sa qualification, ses horaires de travail (temps plein ou temps partiel), ou le type d’emploi occupé ;

• Le congé maternité (congé parental) : ce congé concerne les femmes. Elle peuvent bénéficier d’un congé prénatal (qui correspond à la période précédant l’accouchement) de 6 semaines. Elles peuvent également bénéficier d’un congé postnatal (qui correspond à la période qui suit l’accouchement) de 10 semaines ;

• Le congé paternité et d’accueil de l’enfant : ce congé concerne les hommes. Le salarié bénéficie d’une indemnisation versée par la Sécurité Sociale. Il est ouvert au père salarié qui vient d’avoir un enfant, sans condition d’ancienneté ni contrat de travail spécifique (ouvert aux CDD comme aux CDI) ;

• Le congé d’examen : ce congé est prévu pour que le salarié puisse préparer et passer des examens afin d’obtenir un certificat, un titre ou un diplôme. Les personnes éligibles à ces congés doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés) et doivent avoir la qualité de salarié depuis au moins 12 mois dans l’entreprise ;

• Le congé maladie : les employés victimes d’une maladie peuvent prendre un congé maladie à courte durée, dit congé maladie “ordinaire”. Ils doivent produire un certificat médical ou un avis d’arrêt de travail qui sera adressé à l’employeur dans les 48 heures suivants l’absence. Les employés peuvent également demander un congé de longue durée (CLD), sur avis d’un comité médical, lorsqu’ils sont atteints d’une pathologie particulièrement grave. Ce congé longue durée peut durer entre cinq et huit ans maximum.

• Le congé individuel de formation : il permet au salarié de suivre des sessions de formations afin d’accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle ou qui peuvent lui permettre de connaître une évolution dans l’entreprise (nouvelles responsabilités). Ce congé est pris à titre individuel.

• Le congé formation économique, sociale et syndicale : lorsque le salarié souhaite participer à des stages, il peut prendre un congé de formation économique, sociale ou syndicale organisé par un centre ;

• Le congé création d’entreprise : il permet au salarié de suspendre son contrat de travail soit pour créer une entreprise individuelle ou une société (industrielle, commerciale, artisanale ou agricole), soit pour diriger une entreprise innovante. S’agissant des conditions d’accès à ce congé, l’employé doit disposer d’une ancienneté égale ou supérieure à 24 mois (qu’ils soient consécutifs ou non) au sein de l’entreprise dans laquelle il travaille.

• Le congé d’enseignement et de recherche : pour une durée maximale d’un an, le salarié peut s’absenter pour enseigner ou poursuivre des activités de recherche dans des institutions publiques ou privées ;

• Le congé pour catastrophe naturelle : lorsqu’un salarié réside dans une zone qui risque d’être touchée par une catastrophe naturelle, il peut demander à bénéficier d’un congé de 20 jours maximum pour participer aux secours des victimes. Ce congé n’est pas rémunéré.

• Le congé sans solde : il permet à l’employé de prendre un congé qui ne sera pas rémunéré.

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L’absence sur le lieu de travail doit être justifiée auprès de l’employeur.

En fonction de la convention collective ou du règlement intérieur, le salarié a un certain délai pour prévenir l’employeur.

En cas d’absence sans autorisation, le salarié manque à ses obligations découlant du contrat de travail et risque de faire l’objet de poursuites disciplinaires.

La gravité de la sanction dépend de la durée d’absence : elle peut aller du simple avertissement au licenciement pour faute grave (qui prive le salarié de toutes indemnités de licenciement), en passant par la mise à pied disciplinaire (forme d’exclusion temporaire de l’entreprise : le salaire est suspendu).

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