Accords de substitution : de quoi s’agit-il ?

Certains événements de l’entreprise peuvent entraîner le transfert des contrats de travail et la remise en cause d’une convention ou un accord. C’est le cas lorsqu’intervient une fusion, une cession, une scission ou un changement d’activité.

Dans ce cas, cette convention ou cet accord continue de produire effet :

• jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ;
• ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis (fixé à au moins 3 mois) soit au moins 15 mois. 

Sachant que s’il n’y a pas d’accord de substitution, les salariés des entreprises concernées bénéficient quand même au moins d'une garantie de rémunération. Leur rémunération, à durée de travail équivalente, ne peut être inférieure à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord mis en cause, lors des 12 derniers mois. 

L’accord de substitution est négocié entre :

• les employeurs des entreprises concernées ;
• et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise qui emploie les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d'être transférés.

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Bon à savoir : Dès qu’un accord ou une convention est mise en cause, il est possible de demander une nouvelle négociation dans les 3 mois qui suivent :

• soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ;
• soit pour l'élaboration de nouvelles règles.

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Il a une durée maximale de 3 ans. A son expiration,  les conventions et accords applicables dans l'entreprise dans laquelle les contrats de travail des salariés ont été transférés s'appliquent à ces salariés.

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Attention, ce n'est pas parce qu’il y a eu une modification juridique que tout accord conclu est forcément un accord de substitution valable 3 ans. La Cour de cassation vient par exemple de préciser qu’un accord collectif applicable à l'ensemble des salariés des nouveaux établissements, y compris ceux engagés au sein de ces établissements après la fusion, ne constitue pas un accord de substitution. C’est un accord collectif dit de droit commun qui n’est pas soumis à une durée maximale de 3 ans.  

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Les différences de traitement opérées par un accord de substitution sont présumées justifiées. Car cet accord est négocié et signé par les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l'ensemble de cette entreprise et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote.

Cette présomption peut toutefois être renversée si on démontre que les différences sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.

C’est ce qu’il résulte d’une décision du 5 février 2025 à propos d’un accord de substitution  qui maintenait, au profit des seuls anciens salariés de la société absorbée, l'indemnisation de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette différence n'était pas étrangère à toute considération de nature professionnelle, donc il n’y a pas d’inégalité de traitement.