La loi de finances 2025 met en place un nouveau dispositif : l’activité partielle de longue durée rebond. Un décret permet son entrée en vigueur au 16 avril 2025. Une consultation du CSE peut s’imposer lors de la mise en place de ce dispositif.
Le dispositif d’APLD-R a été pensé d’après celui d'APLD mis en place lors de la crise Covid pour répondre aux besoins d'entreprises faisant face à des difficultés ponctuelles qui ne remettent pas en cause leur viabilité sur le long terme.
Notamment aujourd’hui avec le prix de l'énergie toujours haut et des mutations économiques profondes de certains secteurs.
L'APLD-R est ainsi ouverte aux entreprises en difficulté ponctuelle et sans menace de leur pérennité à long terme.
Pour que l’entreprise applique l’APLD-R, il faut :
Cet accord doit définir :
Bon à savoir : les accords peuvent aussi contenir d’autres clauses comme les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur CPF, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ou sur les moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.
Avec l'APLD-R, l’entreprise s'engage à mener des actions de maintien de l'emploi et de formation ; l’idée étant que les salariés soient formés par leur employeur pendant le « chômage technique » pour maintenir et améliorer les compétences associées à leur métier.
Important : L'employeur informe :
Si l'employeur applique un accord de branche étendu, il doit élaborer un document conforme aux stipulations de l’accord de branche étendu et définissant les engagements spécifiques en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Et c’est là que le CSE intervient, car ce document ne peut être établi qu’après votre consultation.
L’administration doit aussi homologuer ce document après s’être notamment assurée de la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE. Votre avis est joint à la demande d’homologation.
L’autorité administrative notifie à l’employeur la décision de validation ou d'homologation. Elle doit aussi la notifier au CSE et, pour les accords collectifs, aux organisations syndicales représentatives signataires lorsqu’elles existent :
Le silence gardé par l’autorité administrative vaut décision de validation ou d’homologation. Dans ce cas, l’employeur doit vous transmettre une copie de la demande de validation ou d’homologation, accompagnée de son avis de réception par l’administration, (ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives signataires le cas échéant). La décision de validation ou d’homologation et les voies et délais de recours sont aussi portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur lieu de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Le dispositif est applicable dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs à compter de la date choisie et qui est fixée par la décision de validation ou d'homologation.
Cette date est comprise entre le premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation a été transmise à l'autorité administrative et le premier jour du 3e mois civil suivant la transmission de cette demande.
Elle est commune à tous les établissements compris dans le périmètre d'un même accord collectif d'entreprise ou de groupe, ou d'un même document établi par l'employeur pour une entreprise ou un groupe.
Sachant que la décision de validation ou d'homologation vaut autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond pour une durée de 6 mois. L'employeur peut bénéficier jusqu'à 18 mois, consécutifs ou non, d'indemnisation. Si l’employeur a une nouvelle autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, en cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d'activité, dans la limite de ces 18 mois, il doit vous en informer.
L’activité partielle de longue durée rebond ne peut être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle classique. Mais il est possible, dans certains cas, d’utiliser l’activité partielle pour d’autres salariés.
Le salarié percevra une indemnité équivalant à 70 % de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC. La rémunération est calculée d’après l’assiette de l'indemnité de congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Pendant la réalisation des actions de formation mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.
Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur est égal, pour chaque salarié, à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 4,5 fois le SMIC. Ce taux horaire ne peut, sauf exception, être inférieur à 9,40 euros. L’autorité administrative peut demander le remboursement des allocations d’activité partielle rebond perçues par l’employeur en cas de non-respect de ses engagements.
L'APLD-R devait s’ouvrir pour un an, entre le 1er mars 2025 et au plus tard le 28 février 2026.
Plus précisément, elle devait s’appliquer aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation, à compter du 1er mars 2025 et jusqu’à une date déterminée par décret, au plus tard le 28 février 2026.
Sachant que des avenants de révision pourront être transmis à l’autorité administrative après le 28 février 2026 pour validation ou homologation.
Mais faute de décret, le dispositif n’a pas pu entrer en vigueur à la date convenue. Ce texte a été publié le 15 avril 225, permettant au dispositif de s’appliquer à partir du 16 avril 2025.
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