De nouvelles précisions ont été apportées par le ministère du Travail sur la mise en oeuvre de l’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R). Voici quelques points à retenir.
Bien que le décret d'application ait tardé à être publié et a retardé la mise en oeuvre du dispositif, la date butoir reste bien le 28 février 2026.
Avant cette date, les employeurs doivent transmettre à l’autorité administrative leur accord collectif ou leur document unilatéral. Après cette date, aucune nouvelle entrée dans le dispositif ne sera possible mais des avenants pourront être conclus.
Pour en savoir davantage sur le décret et les grands principes qu’il a fixés concernant l’APLD-R, vous pouvez consulter notre article “ Activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) : que doivent retenir les CSE ?)
Comme pour l’activité partielle de droit commun et pour l’activité partielle de longue durée (APLD), des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés dans ce dispositif.
Le dispositif d’APLD-R ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.
Par contre, un employeur bénéficiant du dispositif APLD-R au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle, pour l’un des motifs suivants :
Pas de cumul non plus avec l’APLD. Lorsque l’entreprise est couverte par un accord ou un document unilatéral d’APLD, l’employeur pourra présenter, pour validation ou homologation de l’autorité administrative, un avenant prévoyant une fin anticipée du dispositif d’APLD.
Afin d’intégrer le dispositif d’APLD-R, l’employeur doit transmettre pour validation ou homologation, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir le préfet de département.
Il contrôle notamment :
La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD-R pour une durée de 6 mois.
En cas de persistance des circonstances justifiant la baisse durable d’activité, une nouvelle demande d’autorisation de placement en APLD-R peut être faite par période de 6 mois au maximum, dans la limite de la durée d’application du dispositif (24 mois). La demande de nouvelle autorisation est accompagnée :
L'accord ou le document unilatéral doit prévoir le périmètre des établissements, des activités et des salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD-R. Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation.
Par contre, pas besoin de préciser nommément les salariés concernés.
Le placement en APLD-R ne peut être refusé par le salarié, sauf s’il est protégé (voir notre article à ce sujet).
Le ministère du Travail précise également que le recours à l’APLD-R pour les salariés en contrat court doit répondre à certaines conditions et n’est pas forcément adapté.
Dans le cadre de l’APLD-R, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
Le ministère du Travail précise que cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.
Il est donc possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit 24 mois maximum).
La limite de 40 % peut être dépassée (jusqu’à 50 %) dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif ou le document unilatéral.
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