L’activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) est un dispositif qui peut être utilisé depuis le 16 avril 2025. Lorsqu’une entreprise met en oeuvre l’APLD-R, cela s’impose aux salariés, sauf s’ils sont protégés.
Pour un salarié lambda, il ne peut pas refuser son placement en APLD-R dès lors que l’employeur respecte toutes les conditions pour y recourir . L’APLD-R constituant selon le ministère du Travail, une mesure “d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier”.
Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Le salarié perçoit de l’employeur une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Elle correspond au minimum à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 4,5 SMIC.
Bon à savoir : Cette indemnité est majorée à hauteur de 100 % de la rémunération antérieure nette du salarié pour les heures non-travaillées au cours desquelles le salarié entreprend les actions de formation.
Le salarié doit retrouver dans son bulletin de salaire, l’information sur le montant de l’indemnité d’APLD-R qui lui est versé.
L’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. Un point à garder en tête lors des discussions sur la conclusion éventuelle d’un accord collectif.
Un salarié protégé (notamment les élus CSE, les délégués syndicaux), ne peut pas se voir imposer une modification de son contrat de travail ni de changement de ses conditions de travail.
Il ne peut donc pas être placé en APLD- R sans son accord (ni en activité partielle classique). Le ministère du Travail précise que l’employeur doit recueillir au préalable l’accord de ce dernier pour le placer en position d’APLD-R.
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