Agissements sexistes : une affaire nous donne des exemples

La notion d’agissements sexistes est entrée dans le Code du travail avec la loi Rebsamen (n° 2015-994 du 17 août 215) puis a été renforcée par la loi travail (n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Voyons un peu la définition : nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. (C. trav., art. L. 1142-2-1).

Plus précisément, cela vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés. Dans un rapport du 6 mars 2015  le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a donné des exemples plus précis :

• les remarques et blagues sexistes (exemple : raconter régulièrement des blagues sexistes à une de ses collègues de travail qui la mettent mal à l’aise) ;
• les incivilités à raison du sexe (exemples : ne pas donner ou couper la parole d’un collègue, mettre en doute sans raison son jugement) ;
• les codes sociaux du sexe (exemples : critiquer une femme pas « féminine » ou un homme pas « viril ») ; 
• les interpellations familières (exemples : « ma petite », « ma mignonne ») ;
• la fausse séduction (exemples : faire des remarques appuyées sur la tenue ou la coiffure) ; 
• les considérations sexistes sur la maternité ou les charges familiales.

Important : L’employeur a plusieurs obligations concernant la lutte contre les agissements sexistes notamment prendre des mesures de prévention et intégrer ce risque dans le document unique.

Une décision de la Cour de cassation vient nous donner une illustration concrète.

Dans cette affaire, un salarié technicien a été licencié après avoir tenu certains propos auprès de collègues de travail, notamment de sexe féminin, indiquant notamment que l'une d'elles « était une partouzeuse », « avait une belle chatte » et « aimait les femmes » et parlant en des termes salaces d'une autre collègue et de sa nouvelle relation masculine.

Le salarié avait déjà tenu, par le passé, des propos similaires, à connotation sexuelle, insultants et dégradants mais n’avait pas été sanctionné.

Pour la Cour de cassation, le licenciement est bien justifié. Le salarié avait tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, ce qui était de nature à caractériser un comportement fautif constitutif d'une cause réelle et sérieuse. Peu importe l'attitude antérieure de l'employeur. Elle rappelle d’ailleurs que ce dernier est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs… On ne peut imaginer que ne pas avoir pris des mesures d’emblée constitue un manquement à cette obligation.

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres. Cela vaut quel que soit votre effectif. C’est donc lui qui va prendre en main le sujet. Sachant qu’à partir de 250 salariés l’employeur aussi doit désigner un référent.

Rappelons que les membres du CSE et le référent doivent bénéficier d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions (C. trav., art. L. 2315-18).