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Le CSE peut missionner un expert-comptable lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Ce dernier doit alors avoir accès à tous les éléments nécessaires à la compréhension de cette orientation. Mais il ne peut pas exiger des documents n'existant pas ou dont l'établissement n'est pas obligatoire pour l'entreprise a précisé la Cour de cassation le 8 janvier 2025.
La consultation relative aux orientations stratégiques fait partie des 3 grandes consultations récurrentes du CSE. Elle est en principe annuelle mais un accord d’entreprise peut en adapter la périodicité et le contenu.
En l’absence d’accord, la consultation porte :
La BDESE sert de support à cette consultation. Le CSE doit y trouver des données nécessaires, notamment des données prospectives sur les 3 années à venir (sauf périodicité autre fixée par accord).
Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise.
La facture de l’expert est financée par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 % (C. trav., art. L. 2315-80).
La mission de l'expert-comptable porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des orientations stratégiques de l'entreprise. L’expert peut ainsi demander communication de tous les éléments nécessaires à cette compréhension.
La Cour de cassation vient toutefois de préciser que l’expert ne peut pas exiger la production de documents n'existant pas et dont l'établissement n'est pas obligatoire pour l'entreprise.
En l'espèce, la contestation portait sur la communication du plan de formation de 2022 à 2024. Le tribunal judiciaire avait jugé la communication de ce document nécessaire en ce qu'il présente un lien avec le domaine de la consultation relative aux orientations stratégiques.
Mais il fallait vérifier si l'établissement du plan de formation de 2022 à 2024 était obligatoire pour l'entreprise ou, à défaut, s'il existait… L’affaire sera donc rejugée.
Notez qu’on ne parle plus de plan de formation mais de plan de développement des compétences. Le Code du travail ne prévoit pas formellement que l’employeur établit un plan de développement des compétences. Mais il prévoit que l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur est assuré dans le cadre d'un plan de développement des compétences (C. trav., art. L.6312-1). Sachant que l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Ce qui est compliqué s’il ne leur propose pas de formation et de plan de développement des compétences…
Soulignons que les élus CSE ont accès, via la BDESE, à un certain nombre d’informations sur la formation professionnelle en fonction de l’effectif de l’entreprise. Notamment, en l’absence d’accord, le bilan des actions de formation pour l'année antérieure et pour l'année en cours. Pour en savoir davantage sur le sujet, contactez l’équipe Qiiro.
