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Un salarié ne peut se présenter aux élections CSE que s’il remplit certaines conditions préalables (âge, ancienneté…) mais aussi les conditions de forme et délai qui ont été définies… Illustration avec 2 affaires du 10 juillet et 9 octobre 2024.
Tous les salariés de l’entreprise ne peuvent pas se présenter aux élections du CSE, qu’il s’agisse de la première mise en place ou d’un renouvellement.
Le Code du travail (art. L. 2314-19) impose :
Il faut aussi pouvoir être électeur à ces élections et donc à ce titre être titulaire de ses droits civiques.
Ces conditions sont appréciées au jour du premier tour de l’élection au CSE.
Bon à savoir : certains aménagements sont possibles sur la condition d’ancienneté notamment sur décision de l’inspection du travail, s’il y a trop peu de candidats possibles.
Notez également que si vous avez déjà été élu au CSE, le Code du travail limite, dans certains cas, le nombre de mandats successifs à 3.
Le 1er tour des élections professionnelles est réservé à toutes les organisations syndicales invitées à négocier le protocole préélectoral. Par contre au 2nd tour du scrutin, les candidatures sont libres.
Si vous remplissez toutes ces conditions, vous pouvez vous présenter. Mais attention à le faire dans les temps et les formes requises. La Cour de cassation vient de rappeler que les modalités d'organisation du scrutin, fixées par un protocole d'accord préélectoral (PAP) conclu à la condition de double majorité, s'imposent à tous.
Dans cette affaire l’employeur a demandé l’annulation de la candidature d’une salariée qu’il estimait hors délai, irrégulière et frauduleuse compte-tenu d’un contexte de licenciement.
Sa demande est d’abord rejetée par la cour d’appel qui retient notamment que l'extrême brièveté du retard dans la candidature (9 minutes) n'a pas perturbé le déroulement du scrutin.
Mais la Cour de cassation considère que le respect du protocole d’accord préélectoral, si sa régularité n’est pas remise en cause, est incontournable.
Hors la date limite de dépôt des candidatures au second tour des élections était fixée à 12h alors que la salariée s’est déclarée candidate à 12h09.
En outre, le protocole prévoyait que les listes des candidats devaient distinguer titulaires et suppléants or la salariée n’a pas précisé le collège et le scrutin concernés.
Sa candidature était donc bel et bien irrégulière.
La Cour de cassation précise également qu’il importe peu que l’employeur n'ait pas écarté de sa propre initiative cette candidature ne respectant pas les formes et délais imposées par le protocole d'accord électoral. Il conserve la faculté de contester sa régularité devant le juge judiciaire.
Une décision du 9 octobre 2024 laisse entrevoir la possibilité d’agir en abus de l’employeur dans certaines situations. Ici ce dernier avait refusé une liste électorale car elle n’avait pas été signée par celui qui l’a déposée. Or le protocole d'accord préélectoral prévoit que « pour être valables, les listes de candidats devront contenir la signature identifiable (nom et prénom) de celui qui dépose ces listes ». La Cour de cassation relève toutefois que la liste avait été déposée avant l'expiration du délai prévu par le protocole d'accord préélectoral. Elle constate aussi que le dépôt avait été fait en mains propres auprès du représentant de la société désigné pour les réceptionner, qui connaissait l’auteur du dépôt bénéficiaire d'un mandat exprès du syndicat. Elle estime donc que la cour d’appel devait, comme le demandait les plaignants, regarder si le refus par l'employeur d'accepter le dépôt de la liste ne constituait pas un abus. L’affaire sera rejugée…
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